Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei geschlossen werden und begründen eine Vielzahl von Rechten und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zugunsten der Arbeitnehmer gilt es eine Reihe von Schutzvorschriften einzuhalten. Abschließend gebe ich Ihnen einen Überblick über die sieben Wege, einen Arbeitsvertrag zu beenden.
Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in Fragen zum Thema Arbeitsvertrag. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche. Zu meiner Tätigkeit gehört zum Beispiel die Überprüfung von Arbeitsverträgen und die Abwehr ungerechtfertigter Kündigungen.
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Der Arbeitsvertrag ist in rechtlicher Hinsicht ein Vertrag wie jeder andere. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben. Jedoch muss der Arbeitgeber die getroffenen Vertragsvereinbarungen dokumentieren (§ 2 Nachweisgesetz). Daher ist in der Praxis eine schriftliche Fixierung des Vertrages üblich.
Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Befristung (und auch nur diese) schriftlich festgehalten werden.
Ab 01.01.2025 genügt die Dokumentation der getroffenen Vertragsvereinbarungen in Textform. Somit genügt es ab dann, wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes elektronisches Dokument (etwa PDF-Datei) an den Arbeitnehmer sendet und dieser den Empfang bestätigt.
Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine Verträge schließen, die für sie nachteilig sind (§§ 106, 107 BGB). Nachteilig ist ein Vertrag immer dann, wenn er Verpflichtungen für Minderjährige begründet. Dann muss grundsätzlich ein Erziehungsberechtigter dem Vertrag vorher (Einwilligung) oder nachher (Genehmigung) zustimmen. Da ein Arbeitsvertrag stets mit Pflichten des Minderjährigen einhergeht, müsste also der Erziehungsberechtigte jeder kleinen Vertragsänderung zustimmen.
Um diese Umständlichkeit zu umgehen und dem Minderjährigen eine gewisse Freiheit in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis zu geben, hat das Gesetz in § 113 BGB folgende Regelung getroffen: Ein Minderjähriger muss vom Erziehungsberechtigten nur einmal zur Aufnahme einer Arbeit berechtigt werden. Dann darf er alle Vertragsdetails mit dem Arbeitgeber selbst aushandeln und auch später Änderungen vornehmen. Er muss also nicht jedes mal umständlich die Zustimmung seiner Eltern einholen.
Die Zustimmung der Erziehungsberechtigten kann auch durch schlüssiges Verhalten erteilt werden (etwa wenn die Eltern die Tätigkeit des Minderjährigen ohne Widerspruch dulden). Besser ist es aber in jedem Fall, wenn Minderjähriger und Eltern offen über die geplante Tätigkeit sprechen und diese ausdrücklich genehmigen.
Vorsicht: Für Ausbildungsverträge gilt die oben geschilderte Erleichterung des § 113 BGB nicht. Denn bei diesen steht die Ausbildung und weniger die Arbeit im Vordergrund. Daher braucht ein minderjähriger Azubi immer die Zustimmung der Erziehungsberechtigten, falls er seinen Ausbildungsvertrag ändern möchte.
Eine Änderung des Arbeitsvertrages ist jederzeit formfrei möglich. Aber auch hier gilt: Am Besten sollte alles schriftlich fixiert werden.
Änderungen können auch stillschweigend vereinbart werden. Etwa wenn eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit mit Billigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernommen wird. Dies gilt selbst dann, wenn an sich eine Schriftformklausel für etwaige Änderungen im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Die mündliche bzw. stillschweigende Änderung hebt das Schriftformerfordernis dann auf.
Im Arbeitsvertrag kann eine sog. qulifizierte Schriftformklausel vereinbart werden. Dann darf die ursprünglich vereinbarte Schriftformklausel selbst nur durch Einhaltung der Schriftform aufgehoben werden. Aber Achtung: Eine solche Klausel ist bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen und Verbraucherarbeitsverträgen unzulässig und daher unwirksam! Dies betrifft die allermeisten Arbeitsverträge.
Bei der Gestaltung des Inhalts eines Arbeitsvertrages sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitgehend frei (Vertragsfreiheit). Der Arbeitgeber muss aber eine Vielzahl von Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers einhalten. Unterliegen die Parteien einem Tarifvertrag, müssen auch dessen Regelungen beachtet werden. Dabei gilt der Arbeitnehmer als Verbraucher.
Kleinere Betriebe und Arbeitgeber handeln Arbeitsverträge eventuell noch individuell mit den Arbeitnehmern aus. Größere Betriebe verwenden dagegen standardmäßig ausschließlich solche Arbeitsverträge, die genau auf ihren Betrieb zugeschnitten wurden. Diese Verträge werden für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet und stellen daher sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) dar.
Das Gesetz sieht bei AGB eine Reihe von Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer vor. Hinzu kommen unzählige arbeitnehmerfreundliche Gerichtsentscheidungen.
Häufig sind Formulararbeitsverträge fehlerhaft und belasten Arbeitnehmer unzulässig.
Insgesamt gibt es nach deutschem Recht sieben Möglichkeiten, um einen Arbeitsvertrag zu beenden:
Die Kündigung ist der bekannteste Beendigungsgrund. Kündigen können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber. Möglich sind eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung.
Der Arbeitnehmer braucht im Falle einer ordentlichen Kündigung keinen Kündigungsgrund. Will er dagegen außerordentlich (fristlos) kündigen, braucht er einen Grund.
Zum Schutz der Arbeitnehmer braucht der Arbeitgeber grundsätzlich immer einen Kündigungsgrund. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außererodentliche Kündigung. Dies ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz.
Bei Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz nur stark eingeschränkt. Hier braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern zählen - meistens - als Kleinbetrieb.
Es muss nicht immer eine Kündigung sein. Falls Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem guten Verhältnis zueinander stehen, kann häufig ein schriftlicher Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. Gegenüber der Kündigung hat der Aufhebungsvertrag zwei wesentliche Vorteile:
Aber Vorsicht bei Aufhebungsverträgen, die allein vom Arbeitgeber ausgehen. Diese können unter Umständen unwirksam sein:
Nicht selten droht der Arbeitgeber mehr oder weniger unverhohlen mit einer Kündigung, falls der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Dies kann eine widerrechtliche Drohung darstellen, die zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages berechtigt (§ 123 BGB). Eine widerrechtliche Drohung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte.
Gelegentlich kann ein Aufhebungsvertrag auch deshalb unwirksam sein, weil er unter unfairen Bedingungen zustande gekommen ist (sog. Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns). Die Arbeitsgerichte haben Aufhebungsverträge für unwirksam erklärt, bei denen der Arbeitgeber die erkennbare körperliche oder psychische Schwäche eines kranken Arbeitnehmers zur Erlangung einer Unterschrift ausgenutzt hat. Oder wenn ein Arbeitnehmer zu Hause überrumpelt oder anderweitig eine besonders unangenehme Situation geschaffen wurde.
Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt vor allem dann in Betracht, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages die Unwahrheit gesagt haben.
Wichtigster Fall sind Lügen des Arbeitnehmers im Vorstellungsgespräch. Diese können eine arglistige Täuschung darstellen, falls sie sich auf eine berechtigte Frage des Arbeitgebers beziehen (§ 123 BGB). Eine Anfechtung kommt aber dann nicht in Frage, wenn der Arbeitnehmer auf eine unerlaubte Frage des Arbeitnehmers hin schweigt oder lügt.
Denkbar ist eine Anfechtung durch den Arbeitgeber auch dann, wenn er sich in einer wesentlichen Eigenschaft des Arbeitnehmers geirrt hat, die für den Arbeitsvertrag von Bedeutung ist (§ 119 Absatz 2 BGB). Beispielsweise falls die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers dauerhaft erheblich gemnindert ist, der Arbeitgeber dies aber nicht erkannte.
Eine Arbeitsverhältnis kann entweder für eine bestimmte Dauer befristet werden (kalendermäßige Befristung) oder für die Dauer bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung).
Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Wird ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Billigung des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne dass dieser unverzüglich widerspricht, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert.
Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet entsprechend mit Erreichung des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach der Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Ist das Arbeitsverhältnis unter einer sog. auflösenden Bedingung eingegangen worden, endet es mit Eintritt der Bedingung (§ 158 Absatz 2 BGB). Zulässig ist eine solche Bedingung nur dann, wenn ein besonderer sachlicher Grund hierfür vorliegt (vgl. § 21 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Zum Beispiel, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Ein Rechtsgeschäft (hier Vertrag) kann unter einer auflösenden Bedingung abgeschlossen werden. Diese Bedingung kann der Eintritt eines künftigen Ereignisses sein. Vereinfacht gesprochen lautet die Bedingung: "Wenn Ereignis X eintritt (z.B. Arbeitsunfähigkeit/Verlust der Fahrerlaubnis o.ä.), wird der Vertrag automatisch beendet." Beispiel: Ein Arbeitsvertrag wird unter der auflösenden Bedingung abgeschlossen, dass der Vertrag im Falle der gesundheitlichen Verschlechterung aufgelöst werden soll. Das kommt etwa bei körperlich anspruchsvollen Tätigkeiten in Betracht (z.B. Industreikletterer/-taucher).
Hat ein Arbeitnehmer erfolgreich eine Kündigung angefochten, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Unter Umständen kann das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber mitterweile derart vergiftet sein, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber unzumutbar ist. Dann kann das Arbeitsgericht durch ein sog. Gestaltungsurteil das Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).
Sollte ein Arbeitnehmer sterben, endet das Arbeitsverhältnis. Denn der Arbeitnehmer muss die Arbeitsleistung höchstpersönlich erbringen. Das kann er aber nicht mehr, wenn er verstirbt. Mit dem Tod des Arbeitnehmers gehen aber nicht alle seiner Ansprüche verloren.
Insbesondere der Uralubsanspruch kann vererbt werden. Die Erben können dann eine Ausbezahlung des nicht verbrauchten Jahresurlaubs verlangen.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
