Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in Rechtsfragen zum Thema Lohn. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche.
Wenn Sie einen Termin vereinbaren möchten oder Fragen zu meinen Dienstleistungen haben, können Sie mich anrufen, eine E-Mail schreiben oder das Kontaktformular nutzen:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn zu zahlen. Diese Pflicht steht mit der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Gegenseitigkeitsverhältnis. Möglich sind Stundenlohn, Monatslohn und Akkordlohn.
Der Lohn kann auf das Konto des Arbeitnehmers überwiesen werden, per Scheck geleistet oder bar ausgezahlt werden. Es handelt sich immer um Bruttolohn. Der Arbeitgeber muss bestimmte Steuern und Sozialversicherungsbeiträge berechnen und an die zuständigen Stellen abführen. Unterliegen die Parteien einem Tarifvertrag oder wurde er durch Allgemeinverbindlicherklärung einbezogen, gelten dessen Regelungen zum Lohn. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen hiervon nur nach oben, nicht aber nach unten abweichen.
Der Arbeitgeber muss Ihnen auch alle Tätigkeiten bezahlen, die mit der eigentlichen Arbeitsaufgabe unmittelbar zusammenhängen. So sind die Fahrten eines Monteurs oder Außendienstmitarbeiters zu seinen Kunden mit dem normalen Stundenlohn zu bezahlen. Hiervon kann aber durch ausdrückliche Vereinbarung abgewichen werden.
Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Es darf auch nicht die Unterschreitung des Mindestlohns vereinbart werden (§ 3 MiLoG)!
Jedoch sind nach § 22 MiLoG bestimmte Personengruppen vom Mindestlohn ausgenommen:
Neben der Lohnzahlung kann ein Arbeitgeber auch weitere Leistungen (Zahlungen oder Sachzuwendungen) an seine Arbeitnehmer gewähren. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass sie gerade nicht mit dem eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern aus bestimmten Anslässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden.
Es gibt zwei Arten von Sondervergütungen: Die Sonderzahlung mit entgeltlichem Charakter sowie die Sondervergütung ohne Entgeltcharakter (auch Gratifikation genannt).
Der Arbeitgeber kann in bestimmten Situationen über den normalen Arbeitslohn hinaus weitere Zahlungen an seine Arbeitnehmer leisten. Will er damit eine besondere Leistung der Arbeitnehmer würdigen, hat die Zahlung (vergleichbar mit dem Arbeitslohn) einen Entgeltcharakter.
Wichtigstes Beispiel ist eine Erfolgsprämie, etwa für den Abschluss eines wichtigen Großauftrages.
Steht bei einer besonderen Zuwendung des Arbeitgebers dagegen nicht die Leistung, sondern ein anderer Anlass im Vordergrund, handelt es sich um eine Sondervergütung ohne Entgeltcharakter (sog. Gratifikation).
Beispielsweise kann bestimmten Mitarbeitern für langjährige Betriebszugehörigkeit ein Sachgeschenk oder eine Geldzahlung gemacht werden.
Diese Unterscheidung kann dann relevant werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Während der Arbeitgeber eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter niemehr zurückverlangen kann, kann er eine Sondervergütung ohne Entgeltcharakter eventuell zurückerstattet verlangen.
Voraussetzung ist aber, dass zuvor im Arbeitsvertrag eine entsprechende Rückzahlungsklausel vereinbart wurde. Und eine solche kann wegen der gesetzlichen AGB-Kontrolle nur bei Sondervergütungen ohne Entgeltcharakter vereinbart werden.
Ein Anspruch auf Sondervergütungen kann sich für den Arbeitnehmer aus dem Tarifvertrag oder einer Betreibsvereinbarung ergeben. Darüber hinaus kann der Anspruch auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Unter Umständen muss ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Sondervergütung auch unter dem Aspekt der Gleichbehandlung gewähren.
Schließlich kann ein Anspruch auf Gewährung einer Sondervergütung aufgrund betrieblicher Übung entstehen.
Nach der Rechtsprechung entsteht ein Anspruch auf Gewährung einer Sondervergütung, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen wiederholt, aus denen der Arbeitnehmer schließen darf, ihm solle eine Leistung oder Vergütung auf Dauer eingeräumt werden (sog. betriebliche Übung).
Demnach genügt es schon, wenn ein Arbeitgeber eine bestimmte Leistung dreimal vorbehaltlos gewährt.
Wird etwa zum Freischießen (Schützenfest, Volksfest etc.) traditionell ein halber Tag Urlaub gewährt, kann ein Arbeitnehmer dies auch dann in Anspruch nehmen, wenn der Arbeitgeber mit dieser Tradition brechen will.
Der Arbeitgeber kann eine solche betriebliche Übung auch nicht einfach durch Nichtgewährung der Leistung beenden. Vielmehr muss eine Änderungskündigung ausgesprochen oder ein Änderungsvertrag mit den Arbeitnehmern geschlossen werden.
Will ein Arbeitgeber die Entstehung einer solchen betrieblichen Übung verhindern, kann er im Arbeitsvertrag eine sog. Freiwilligkeitsklausel einfügen, wonach Sondervergütungen ohne Entgeltcharakter für die Zukunft ausschließlich freiwillig erfolgen. Rückwirkend kann dies aber nicht vereinbart werden! Dann Änderungsvertrag/-kündigung nötig.
Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer nur die vereinbarte Wochenarbeitszeit erbringen. Es kann jedoch im Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass der Arbeitnehmer Überstunden zu leisten hat. Die Verpflichtung zu Überstunden kann sich auch aus dem Beruf ergeben.
Beispiel: Manchmal müssen Handwerker eine Arbeit zu Ende bringen, auch wenn sie Überstunden machen müssen. Etwa der Dachdecker, der das Dach sichern muss, bevor ein Sturm kommt.
Ob Überstunden bezahlt werden müssen, hängt in erster Linie von der Regelung im Arbeitsvertrag ab. Werden sie demnach vergütet, muss der Arbeitnehmer im Streitfall die Anzahl der Überstunden darlegen und gegebenenfalls beweisen.
Es ist auch möglich, Freizeit anstatt von Geld zu gewähren. Dies muss aber ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.
Gelgentlich steht im Arbeitsvertrag explizit, dass Überstunden pauschal mit der Vergütung abgegolten sind. Eine solche Regelung ist aber zu unbestimmt und daher unwirksam (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).
Soll eine solche Regelung wirksam getroffen werden, muss die genaue Anzahl der unentgeltlich zu leistenden Überstunden festgehalten werden!
Wurde keine Regelung im Arbeitsvertrag zu Überstunden getroffen, richtet sich deren Vergütung nach dem Gesetz (§ 612 BGB).
Demnach kann von einer stillschweigenden Vergütunsgvereinbarung ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber die Überstunden explizit angeordnet oder wissentlich geduldet hat bzw. wenn die Überstunden betrieblich dringend erforderlich waren. Dann ist die übliche Vergütung (Stundenlohn) zu zahlen.
Aber Achtung: Bestreitet der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden, muss der Arbeitnehmer deren Umfang und Erforderlichkeit darlegen und beweisen. Dies ist weit weniger einfach als es sich anhört, insbesondere wenn es um viele Überstunden geht.
Sie sind auf der "sicheren Seite", wenn Sie vor Ableistung der Überstunden mit ihrem Arbeitgeber über die Vergütung reden. Denn hat er die Überstunden angeordnet oder ausdrücklich gebilligt, muss er sie auch bezahlen.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
Adolf-Kolping-Straße 12A
96317 Kronach
Montag bis Donnerstag:
08:30 bis 16:00 Uhr
Freitag:
08:30 bis 15:00 Uhr
Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
