Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten bei Kündigungen. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche, wie zum Beispiel:
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Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag kündigen. Der Unterschied besteht darin, dass Arbeitgeber eine Reihe von Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer beachten müssen. Je nachdem, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt, sind die Vorschriften unterschiedlich streng.
Meistens führt nur die arbeitgeberseitige Kündigung zu rechtlichen Streitigkeiten.
Das Arbeitsrecht unterscheidet zwei Arten von Kündigungen: die ordentliche und die außerordentliche.
Bei der ordentlichen Kündigung will der Arbeitnehmer bzw. der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden.
Die Motive für eine ordentliche Kündigung können vielfältig sein. So kann etwa ein Arbeitnehmer an einen anderen Ort umziehen, einen anderen Arbeitsplatz anstreben oder den Schritt in die Selbstständigkeit wagen. Ein Arbeitgeber kann etwa ordentlich kündigen, weil er Personal abbauen muss, seinen Betrieb aufgeben will oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers eine Kündigung unumgänglich machen.
Möchte der Arbeitgeber ordentlich kündigen, braucht er unter Umständen einen Kündigungsgrund. Dabei ist zu differenzieren: Unterliegt der Arbeitgeber dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), benötigt er einen Kündigungsgrund. Ist das Kündigungsschutzgesetz dagegen nicht anwendbar, braucht der Arbeitgeber auch keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer selbst benötigt nie einen Grund für die Kündigung; er kann das Arbeitsverhältnis ohne Weiteres durch ordentliche Kündigung beenden.
Das Erfordernis eines Kündigungsgrundes dient allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer ungerechtfertigten Kündigung. Diese Schutzbedürftigkeit wird mit der schwächeren Position des Arbeitnehmers begründet: Er ist gewissermaßen vom Arbeitgeber „abhängig“.
Im umgekehrten Fall der Kündigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber weit weniger schutzwürdig. Zwar verliert er unter Umständen einen qualifizierten Arbeitnehmer. Er hat jedoch die Möglichkeit, Ersatz auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen. Daher benötigt der Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund.
Falls Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ins Auge gefasst haben, sollten Sie über einen Aufhebungsvertrag nachdenken. Ein solcher ermöglicht eine flexiblere Beendigung des Arbeitsverhältnisses - vorausgesetzt ihr Chef oder Mitarbeiter ist zu einer solchen Vereinbarung auch bereit.
In manchen Fällen hat eine Vertragspartei ihre Pflichten derart schwer verletzt, dass das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich beendet werden muss. Dann kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Da sie sofort wirkt, wird sie auch fristlose Kündigung genannt.
Eine außerordentliche Kündigung setzt immer einen Kündigungsgrund voraus. Wird einem Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt, gelten zu seinen Gunsten die besonderen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Bei Kleinbetrieben mit regelmäßig nicht mehr als 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz aber nur eingeschränkt. Insbesondere braucht der Arbeitgeber in diesen Fällen grundsätzlich keinen Kündigungsgrund.
Im Leben kann es zu Veränderungen kommen, etwa wenn man wegzieht, sich beruflich verändern möchte oder mit dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr zufrieden ist.
Dann hat jeder Arbeitnehmer selbstverständlich das Recht zur Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages. Diese Fälle werden juristisch als ordentliche Kündigung bezeichnet.
Will man als Arbeitnehmer rechtssicher kündigen, muss man die folgenden Voraussetzungen einhalten:
Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung beenden, muss er dies dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Eine Kündigung per E-Mail, Whatsapp oder ähnliches ist nichtig und genügt keinesfalls! Einen Kündigungsgrund brauchen Sie als Arbeitnehmer für die ordentliche Kündigung nicht. Es genügt also bereits ein Satz, aus dem sich der Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum gewünschten Datum ergibt (vierwöchige Kündigungsfrist zum 15. oder Ende des Monats einhalten, § 622 BGB).
Die Schriftform verlangt gemäß § 126 BGB zweierlei:
Grundsätzlich kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats erklärt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist schützt die Interessen des Arbeitgebers, der wenigstens vier Wochen Zeit haben soll, um sich auf den Abschied des Arbeitnehmers vorzubereiten und sich nach Ersatz für ihn umzusehen.
Während der Probezeit (höchstens aber sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis bereits mit einer Frist von nur zwei Wochen ordentlich gekündigt werden.
Ferner können durch Tarifvertrag oder individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag kürzere oder längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Hier genießen Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitgehende Freiheit. Die Kündigungsfrist kann vollständig gestrichen oder auch auf bis zu einem Jahr erhöht werden.
Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung kann für den Arbeitgeber vollständig ausgeschlossen werden (durch Arbeitsvertrag oder Gesetz). Für den Arbeitnehmer kann das Recht zur ordentlichen Kündigung dagegen längstens für fünf Jahre ausgeschlossen werden. Dies dürfte in beiden Fällen aber eher die Ausnahme sein.
Auch der Arbeitgeber kann Gründe für eine ordentliche Kündigung haben. Diese können in der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten liegen. Sie können aber auch durch die wirtschaftliche Lage des Betriebs verursacht werden.
Unter den folgenden Voraussetzungen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam:
Auch der Arbeitgeber muss im Fall einer ordentlichen Kündigung stets die Schriftform einhalten. Die Angabe eines (eventuell erforderlichen) Kündigungsgrundes oder eine generelle Begründung ist nicht erforderlich.
Die ordentliche Kündigung kann nur mit einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden (§ 622 Abs. 2 BGB). Diese Frist schützt die Interessen des Arbeitnehmers, der nicht „von heute auf morgen“ seinen Arbeitsplatz verlieren soll. Der Arbeitnehmer muss mindestens eine Frist von einem Monat bekommen, um sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen.
Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und kann sich auf bis zu sieben Monate verlängern. In Ausnahmefällen kann die Kündigungsfrist durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag auch kürzer oder länger ausfallen.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Der Arbeitgeber benötigt bei einer ordentlichen Kündigung nicht immer einen Kündigungsgrund. Entscheidend hierfür ist die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im konkreten Fall anzuwenden ist oder nicht. Wichtigster Fall: Bei Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern ist das KSchG regelmäßig nicht anwendbar. Falls demnach das Kündigungsschutzgesetz nicht eingreift, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Greift es dagegen ein, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund vorweisen.
Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind anzuwenden, wenn folgende beiden Voraussetzungen vorliegen:
Falls das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG):
Personenbedingte Gründe betreffen das vom Arbeitnehmer nicht steuerbare Verhalten (Abgrenzungsmerkmal zur verhaltensbedingten Kündigung), das zu einem betrieblichen Missstand führt.
Häufigster Fall: Ein Arbeitnehmer ist wiederholt (sogenannte häufige Kurzerkrankungen) oder für längere Zeit (sogenannte Langzeiterkrankung) krank.
Weitere Beispiele: Freiheitsstrafe eines Arbeitnehmers, verminderte Arbeitsleistung, mangelhafte Deutschkenntnisse, Alkoholkrankheit (Abgrenzung zum Alkoholmissbrauch, dieser ist ein verhaltensbedingter Grund).
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein steuerbares Verhalten einen betrieblichen Missstand hervorruft.
Beispiele:
Der Arbeitgeber kann betriebsbedingte Gründe geltend machen, wenn mit Ablauf der Kündigungsfrist aus der Sicht eines objektiven Betrachters keine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb mehr vorhanden sein wird. Dabei ist der Arbeitgeber in seiner Beurteilung der betrieblichen Lage relativ frei; er darf lediglich nicht missbräuchlich handeln. Missbrauch liegt bei offenbar unsachlichen, unvernünftigen oder willkürlichen Motiven vor.
Außerdem muss der Arbeitgeber folgende Prognose vornehmen: Wird der betriebliche Misstand durch die Kündigung für die Zukunft beseitigt? Falls die Prognos zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, ist die Kündigung unzulässig.
Falls die Prognose nicht zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, muss als weitere Voraussetzung die Verhältnismäßigkeit der Kündigung geprüft werden. Demnach ist eine Kündigung nur dann verhältnismäßig, wenn kein milderes Mittel in Betracht kommt, um das Problem zu lösen. Ein probates Mittel ist hier die Abmahnung, durch die der Arbeitnehmer zur Korrektur seines Fehlverhaltens aufgefordert wird.
Schließlich muss bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen eine Interessenabwägung vorgenommen werden: Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar? Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, etwaige Unterhaltsverpflichtungen und die sonstigen persönlichen Verhältnisse zu berücksichtigen.
Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine fehlerfreie Sozialauswahl durchführen. Auch hier sind wieder die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, etwaige Unterhaltsverpflichtungen und eine eventuelle Schwerbehinderteneigenschaft zu berücksichtigen.
Unter Umständen kann ein Arbeitgeber schwere Verfehlungen im Arbeitsverhältnis begehen. Dann kann ein Arbeitnehmer häufig nur noch die „Reißleine“ einer außerordentlichen Kündigung ziehen.
Im Einzelnen verlangt eine außerordentliche Kündigung die folgenden Voraussetzungen:
Auch die außerordentliche Kündigung setzt zunächst eine schriftliche Kündigungserklärung voraus. Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Verlangt der Arbeitgeber aber die Angabe eines Kündigungsgrudnes, muss dieser unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach dem Kündigungsereignis ausgesprochen werden. Es ist zulässig, Kündigungsgründe nachzuschieben, die vor dem Kündigungsereignis entstanden sind.
Zudem muss bei einer außerordentlichen Kündigung immer ein Kündigungsgrund gegeben sein. Ein solcher wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).
Die Unzumutbarkeit kann insbesondere dann ausgeschlossen sein, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommt. Dann muss der Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung den Arbeitgeber auf sein Fehlverhalten ansprechen (mündliche Abmahnung genügt, schriftliche Abmahnung ist zu Beweiszwecken besser).
Zahlt der Arbeitgeber wiederholt keinen Lohn, zu geringen Lohn oder verspätet Lohn, kann eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Voraussetzung ist dann aber meistens eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitnehmer.
Denkbar ist eine fristlose Kündigung etwa auch bei Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften durch den Arbeitgeber bis hin zu Gesundheitsgefährdungen.
Ferner sind Belästigungen oder Ehrverletzungen bis hin zu Straftaten des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer als Kündigungsgründe anerkannt.
Hat ein Arbeitnehmer einen für ihn lukrativeren Arbeitsplatz gefunden, stellt dies keinen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Hier ist es zielführender, mit dem Vorschlag eines Aufhebungsvertrages auf den Arbeitgeber zuzugehen.
Sollte der Arbeitnehmer eine schwere Verfehlung begangen haben, kann der Arbeitgeber unter Umständen außerordentlich (fristlos) kündigen.
Eine außerordentliche Kündigung hat die folgenden Voraussetzungen:
Auch hier muss der Arbeitgeber zunächst eine schriftliche Kündigungserklärung abgeben. Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Verlangt der Arbeitgeber aber die Angabe eines Kündigungsgrudnes, muss dieser unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Auch der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem Kündigungsereignis aussprechen. Versäumt der Arbeitgeber die Frist, kann er mit dem Vorfall zwar keine außerordentliche, womöglich aber eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist zulässig, Kündigungsgründe nachzuschieben, die vor dem Kündigungsereignis entstanden sind.
Der Arbeitgeber benötigt für die außerordentliche Kündigung ebenfalls einen Kündigungsgrund. Ein solcher wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).
Er muss stets im Auge behalten, dass eine Abmahnung das mildere Mittel sein kann und der Kündigung dann vorausgehen muss.
Hat der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch auf eine zulässige Frage hin gelogen, kann dies später einen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.
Ein Kündigungsgrund kann auch dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer unberechtigt seine Arbeitspflicht beharrlich verweigert oder schlecht erfüllt (vorher regelmäßig Abmahnung erforderlich).
Auch Nebenpflichtverletzungen können einen Kündigungsgrund liefern: Verrat von Betriebsgeheimnissen, unzulässige Nebentätigkeit, genesungswidriges Verhalten bei Krankschreibung, Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit durch Erkrankung („Blaumachen“).
Ferner sind Straftaten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis zu nennen.
Einen Sonderfall bilden sogenannte Verdachtskündigungen. Hier besteht ein Verdacht gegen einen Arbeitnehmer, er habe schwere Verfehlungen der oben genannten Art begangen. Jedoch gibt es hierfür keine Beweise. Ausnahmsweise kann diese Konstellation eine Kündigung rechtfertigen, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierdurch zerstört wurde und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist.
Je nach Fall kommt eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht. Als Arbeitnehmer kann man dort auf Feststellung klagen, dass das Arbeitsverhältnis durch die (fehlerhafte) Kündigung nicht beendet worden ist. Für die Zeit des Rechtsstreits besteht unter Umständen ein Weiterbeschäftigungsanspruch. Kommt trotz unwirksamer Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen Zerstrittenheit der Parteien nicht in Betracht, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis unter Gewährung einer Abfindung des Arbeitnehmers durch Urteil auflösen.
Falls Sie sich gegen eine ungerechte Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt man diese Frist, kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
