Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in Rechtsfragen zum Thema Krankheit. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche. Bei häufigen Erkrankungen etwa kann es erforderlich werden, eine ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers abzuwehren.
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Kranke Arbeitnehmer haben einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Vereinfacht gesprochen wird der reguläre Arbeitslohn für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit fortgezahlt. Das Arbeitsverhältnis läuft also (zunächst) ganz normal weiter. Für die Zeit der (ärztlich attestierten) Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Statt dessen darf und soll er sich auf seine Genesung konzentrieren. Wird man während des Urlaubs krank, bleiben die durch Krankheit „verdorbenen“ Urlaubstage erhalten, sofern man ein ärztliches Attest einholt (§ 9 BUrlG). Diese Urlaubstage können dann später nachgeholt werden.
Für die Dauer der Erkrankung, maximal aber für sechs Wochen, muss der Arbeitgeber den normalen Lohn weiterzahlen (sog. Entgeltfortzahlungsanspruch).
Der Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 3 Abs. 1 EFZG) kann erstmals nach vierwöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden (sog. Karenzfrist des § 3 Abs. 3 EFZG). Er setzt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit voraus, die vom Arbeitnehmer nicht verschuldet wurde. Zudem muss die Krankheit die alleinige Ursache für das Entfallen des Entgeltanspruches sein.
Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Entsprechend würde ein Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eigentlich auch keinen Lohn bekommen, weil er ja gerade nicht arbeiten kann. Da der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit aber nicht verschuldet hat, gewährt ihm das Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohns (sog. Anspruchserhaltungsnorm). Dies geht zwar gewissermaßen zu Lasten des Arbeitgebers, wird aber als sachgemäße Lösung akzeptiert.
Nicht jede Krankheit führt automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann gegeben, wenn die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung infolge Krankheit unmöglich oder unzumutbar wird.
Der Arbeitnehmer ist in einem solchen Fall verpflichtet, den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu unterrichten. Dabei ist zu unterscheiden:
Gelgentlich gibt es Arbeitnehmer, die ein auffälliges Krankheitsverhalten zeigen. Etwa wenn ein Arbeitnehmer ungewöhnlich häufig „spontan“ krank wird oder häufig an einem Montag nicht zur Arbeit kommen kann. Hier wittern erfahrene Arbeitgeber schnell den Verdacht, dass sie es mit einem „Simulanten“ zu tun haben. In solchen Fällen haben Arbeitgeber zwei starke Instrumente zur Hand:
Zunächst kann eine AU-Bescheinigung auch schon bei Krankmeldung von weniger als drei Tagen verlangt werden. Dann muss der Arbeitnehmer entweder ein Attest vorlegen, zur Arbeit kommen oder Schadensersatzansprüch, Abmahnung und Kündigung riskieren.
Außerdem können Arbeitgeber bei der zuständigen Krankenkasse des „verdächtigen“ Arbeitnehmers ein Gutachten des medizinischen Dienstes der Krankenkasse beantragen (§ 275 SGB V). Dieses gibt Aufschluss darüber, ob der Arbeitnehmer wirklich krank ist oder nur so tut.
Der Lohnfortzahlungsanspruch besteht außerdem nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Das ist meistens der Fall.
Ein Verschulden des Arbeitnehmers liegt dagegen dann vor, wenn er sich grob fahrlässig verhalten hat. Dabei ist es egal, ob das fahrlässige Verhalten in der Freizeit oder am Arbeitsplatz erfolgte. Eine wichtige Fallgruppe bilden Sportunfälle. Dabei ist zu unterscheiden:
Wird der Arbeitnehmer bei einer besonders gefährlichen Sportart verletzt, liegt stets ein Verschulden vor. Eine Entgeltfortzahlung ist dann ausgeschlossen!
Besonders gefährliche Sportarten sind nach der Rechtsprechung extrem selten. Zu nennen ist hier im Wesentlichen nur das Bungee-Springen.
Selbst Boxen oder Drachenfliegen sind demnach (noch) keine besonders gefährlichen Sportarten!
Verletzt sich ein Arbeitnehmer dagegen bei einer normalen Sportart, ist die Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unverschuldet und ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Hierzu zählen Breitensportarten wie Fußball, Handball oder Tennis.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer grob regelwidrig verhält und dabei verletzt oder wenn die sportliche Betätigung seine Kräfte oder seine Leistungsfähigkeit deutlich übersteigt. Dann liegt ein Verschulden vor, das den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließen kann!
Der Lohnfortzahlungsanspruch besteht ausnahmsweise dann nicht, wenn die Arbeit aufgrund eines zusätzlichen Ereignisses nicht hätte erbracht werden können. Ist etwa ein Schichtarbeiter während seiner freien Tage krank, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies hört sich zunächst nachteilig an, ist es aber nicht: Der Arbeitnehmer erhält ja seinen Lohn weiterhin. Da der freie Tag als Arbeitszeit zählt, verfällt auch kein Urlaub.
Der Arbeitnehmer hat für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Absatz 1 EFZG). Der Anspruch beginnt mit dem Tag nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und läuft höchstens sechs Wochen. Erklärt der Arbeitnehmer noch vor Arbeitszeitbeginn seine Krankmeldung, zählt der gesamte Tag bereits in die Frist.
Wird ein Arbeitnehmer mehrfach durch Erkrankung arbeitsunfähig, muss differenziert werden:
Grundsätzlich kann jede Erkrankung für sich genommen eine bis zu sechswöchige Entgeltfortzahlung rechtfertigen (sog. Widerholungserkrankung), wenn zwischen den Krankheitsphasen ein zeitlicher Abstand liegt.
Beispiel: Arbeitnehmer A hat zunächst mehrere Wochen eine Infektion. Nach drei Wochen zurück in der Arbeit erleidet er einen Bandscheibenvorfall. Hier besteht für beide Erkrankungen ein Fortzahlungsanspruch von bis zu sechs Wochen.
Aber Ausnahme: Folgen zwei verschiedene Krankheiten unmittelbar aufeinander, werden sie ausnahmsweise als eine einzige, zusammenhängende Erkrankung behandelt. Daher hat ein Arbeitnehmer hier nur Anspruch auf höchstens sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Beispiel wie oben, aber kein Abstand zwischen den Erkrankungen: Entgeltfortzahlung während der gesamten Krankheitsphase, jedoch nur für höchstens sechs Wochen.
Tritt ein und dieselbe Krankheit mehrfach hintereinander auf (sog. Fortsetzungserkrankung), kann nur einmal für bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung verlangt werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn mehr als sechs bzw. zwölf Monate zwischen den Erkrankungen liegen.
Beispiel: Arbeitnehmer A ist wegen eines Bandscheibenvorfalls im Januar krank. Im August hat er einen erneuten Bandscheibenvorfall. Entfgeltfortzahlung gegeben, da mehr als sechs Monate zwischen derselben Erkrankung lagen.
Gezahlt werden muss das regelmäßige Entgelt, das im Krankheitszeitraum selbst ohne die Arbeitsunfähigkeit angefallen wäre. Überstunden sind nicht zu berücksichtigen. Schwankt die Arbeitszeit, muss ein Durchschnitt der letzten 12 Monate gebildet werden. Fällt die Arbeitsunfähigkeit mit Feiertagen zusammen, müssen auch etwaige Überstunden und vereinbarte Lohnzuschläge fortgezahlt werden.
Damit der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, muss er einiges beachten.
Falls Sie wegen Krankheit nicht zur Arbeit können, müssen Sie immer eine Krankmeldung an den Arbeitgeber abgeben! Das gilt auch bei Krankmeldungen von weniger als drei Tagen. Ein Telefonanruf (idealerweise) vor Arbeitsbeginn genügt. Möglich ist auch eine E-Mail. Ein Brief ist wegen des mindestens eintägigen Übermittlungsvorgangs ungeeignet.
Dauert ihre Krankheit länger als drei Tage, müssen Sie zwingend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einholen. Ein Unterschied besteht dabei zwischen gesetzlich und privat versicherten Arbeitnehmern:
Seit 2023 muss die Krankschreibung vom Arzt per elektronischer AU-Bescheinigung direkt an die Krankenkasse weitergeleitet werden. Der Arbeitgeber kann dann über die Krankenkasse auf die Bescheinigung zugreifen.
Für privat versicherte Arbeitnehmer und Beamte ist derzeit keine elektronische AU-Bescheinigung vorgesehen. D.h. sie müssen auch weiterhin die schriftliche AU-Bescheinigung (gelber Zettel) an den Arbeitgeber bzw. Dienstherrn vorlegen.
Kranke Arbeitnehmer müssen alle Tätigkeiten unterlassen, die ihrer Genesung entgegenstehen. Daher ist zu differenzieren: Ein Besuch der Apotheke oder des Arztes ist bei Krankheit immer zulässig, falls nicht vom Arzt absolute Bettruhe verordnet wurde. Die notwendigen Einkäufe für Lebensmittel sind ebenfalls zulässig. Nicht erlaubt sind dagegen etwa Shoppingtouren in der nahegelgenen Fußgängerzone. Sportliche Aktivitäten, Feiern, Volksfeste und sonstige Freizeitaktivitäten in der Öffentlichkeit sollten bei Krankheit ebenfalls unterbleiben.
Nach Ablauf der Krankmeldung bzw. Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehren – oder falls er noch nicht gesund ist, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlängern lassen. Fühlt sich ein Arbeitnehmer dagegen bereits vor Ende der in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bezeichneten Frist wieder gesund, darf er auf seinen Entschluss hin natürlich bereits wieder zur Arbeit zurück; er muss dies aber nicht.
Damit der Arbeitgeber auf den Ausfall seines Mitarbeiters reagieren kann, hat er ebenfalls bestimmte Rechte.
Wie bereits erwähnt darf der Arbeitgeber bereits bei Erkrankungen von weniger als drei Tagen eine AU-Bescheinigung verlangen. Er kann in bestimmten Fällen über die Krankenkasse ein Gutachten über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers anfordern.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber bei Verdacht einer nur simulierten Erkrankung Nachforschungen anstellen. In der Praxis werden hierzu sogar Privatdetektive eingesetzt (kein Witz)!
Aber Achtung: Die Kosten eines Privatdetektivs darf der Arbeitgeber bei begründeten Zweifeln nicht vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Denn insoweit hat er die vorrangige Möglichkeit, ein Gutachten vom medizinischen Dienst der Krankenkassen anzufordern.
Fehlt ein Arbeitnehmer häufig wegen Kurzerkrankungen, kann dies ein Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung begründen! Eine Kündigung kann auch bei dauerhafter Krankheit und daraus resultierender Arbeitsunfähigkeit in Betracht kommen.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
