Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in Fragen zu ihrem Arbeitszeugnis. Je nach Einzelfall kann ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Berichtigung des Zeugnisses bestehen. Eventuell kann eine gerichtliche Durchsetzung Erfolg versprechen.
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Im Wesentlichen können vier Arten von Arbeitszeugnissen unterschieden werden. Alle haben gemeinsam, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen muss. Zudem dürfen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Herausgabe der Arbeitspapiere verlangen (vor allem die Urlaubsbescheinigung sowie die Arbeitsbescheinigung).
Als Arbeitnehmer haben Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dieses muss Informationen zur Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden; elektronische Form genügt nicht (aktuell bis 31.12.2024; danach kann das Zeugnis auf Verlangen des Arbeitnehmers elektronisch erteilt werden).
Kurze Angabe zur Dauer der Beschäftigung und stichpunktartige Nennung der Aufgaben. Etwa bei einer Sekretärin:
Ab 01.01.2025 können Arbeitnehmer das einfache Arbeitszeugnis auch in elektronischer Form erhalten (etwa als PDF-Datei). Diese Neuregelung ist Teil des "Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes".
Im qualifizierten Arbeitszeugnis müssen zusätzlich zur Art und Dauer der Beschäftigung auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten enthalten sein. Möchte der Arbeitnehmer ein solches Zeugnis, muss er dies von seinem Arbeitgeber ausdrücklich verlangen.
Zusätzlich zu Art und Umfang (siehe oben) werden die Arbeitsweise des Arbeitnehmers, seine fachliche Leistung, seine Führungskompetenz und die Sozialkompetenz (Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten) festgehalten.
Eine Sonderrolle nimmt das Zwischenzeugnis ein. Es dient der Bewerbung bei potenziellen anderen Arbeitgebern. Das Zwischenzeugnis hält die bisherigen Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers fest. Es muss ausdrücklich beantragt werden. Ein Zwischenzeugnis kann jedoch nur dann verlangt werden, wenn ein besonderer Grund hierfür vorliegt.
Die Personalabteilung wird hellhörig, falls Sie ohne konkreten Grund ein Zwischenzeugnis verlangen. Es entsteht nämlich der Eindruck, als ob Sie mit ihrem Arbeitsvertrag nicht mehr glücklich sind und sich mental schon auf den "Absprung" vorbereitet haben. In den oben genannten besonderen Fällen ist die Beantragung eines Zwischenzeugnisses jedoch nichts Ungewöhnliches. Es hilft sicherlich, wenn man seine Beweggründe offen mitteilt, damit erst gar keine Missverständnisse entstehen.
Ein Ausbildungszeugnis wird bei Beendigung einer Berufsausbildung, Umschulung oder Fortbildung ausgestellt. Es wird grundsätzlich als einfaches Arbeitszeugnis ausgestaltet (Inhalt: Art und Dauer der Tätigkeit). Auf Verlangen des Auszubildenden schreibt der Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Es muss vom Ausbilder unterschrieben werden. Es kann auch ein Ausbildungs-Zwischenzeugnis verlangt werden, wenn ein Grund hierfür vorliegt.
Generell gilt: Das Arbeitszeugnis muss wahr und wohlwollend sein. Insbesondere wegen des Anspruchs auf wohlwollende Bewertung flüchten sich viele Arbeitgeber in blumige Ausdrücke. Dies lässt aber Raum für Interpretationen „zwischen den Zeilen“.
Bestimmte Formulierungen sind grenzwertig. Denn § 109 Abs. 2 S. 2 GewO verbietet es, solche Formulierungen zu verwenden, durch die Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll als sich dies aus dem Zeugniswortlaut ergibt. Gleichwohl haben sich in der Praxis bestimmte Floskeln herausgebildet, die einen Arbeitnehmer zwar vermeintlich loben, jedoch seine vermeintlich schlechten Leistungen durchblicken lassen.
Andere Arbeitgeber wissen etwa, dass die Formulierung „Er/Sie bemühte sich stets um Erfüllung seiner Aufgaben“ keineswegs ein Kompliment ist. Es bedeutet, der Arbeitnehmer war seiner Aufgabe nicht gewachsen!
Für das Arbeitszeugnis muss die Gesamtleistung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Einzelne negative Vorfälle (z.B. verbale Entgleißungen), welche für die Leistung und Führung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, dürfen nicht bei der Gesamtbeurteilung berücksichtigt werden.
Eine Tätigkeit im Betriebsrat darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden.
Wurde ein Zwischenzeugnis erteilt, ist der Arbeitgeber an dessen Beurteilung grundsätzlich gebunden. Er darf aber im Abschlusszeugnis von der Vorbeurteilung abweichen, wenn der Arbeitnehmer durch seine zwischenzeitlich eine schlechtere Leistung erbracht oder sich negativ verhalten hat.
Nicht selten ist ein Arbeitnehmer mit der Beurteilung im Arbeitszeugnis nicht einverstanden. Dann kann Klage auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses erhoben werden. Regelmäßig hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine durchschnittliche Beurteilung (Note 3).
Will der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine bessere Beurteilung erstreiten, muss der Arbeitnehmer die entsprechenden Umstände für eine bessere Bewertung darlegen und gegebenenfalls beweisen.
Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schlechter als durchschnittlich beurteilt, muss der Arbeitgeber seinerseits im Streitfall die Umstände für eine schlechtere Beurteilung darlegen und erforderlichenfalls beweisen.
Falls Sie mit ihrer Bewertung nicht einverstanden sind, sollten Sie zunächst mit ihrem Arbeitgeber/Vorgesetzten hierüber sprechen. Vielleicht lässt sich bei vernünftiger Argumentation noch einmal eine für Sie positive Änderung erreichen. Falls Sie Klage gegen die Zeugnisbewertung erheben möchten, solten Sie dies möglichst zeitnah zur Beendigung des Arbeitsvertrages tun. Andernfalls kann der Anspruch auf Zeugnisberichtigung eventuell verwirkt sein.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
