Der Ausbildungsvertrag begründet viele Rechte und Pflichten für Ausbilder und Auszubildenden. Azubis haben etwa einen Anspruch auf Vergütung, müssen dafür aber auf einen erfolgreichen Abschluss ihrer Ausbildung hinarbeiten. Die Ausbildung endet grundsätzlich mit der Abschlussprüfung. Aber auch eine Kündigung durch Lehrling oder Ausbildungsbetrieb sind möglich.
Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten bei rechtlichen Problemen im Zusammenhang mit ihrer Ausbildung. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche.
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Im Rahmen einer Berufsausbildung (Lehre) erlernt der Auszubildende (Lehrling) in einem geordneten Ausbildungsgang einen anerkanneten Ausbildungsberuf. Dazu wird meist durch den Ausbildungsvertrag ein Berufsausbildungsverhältnis begründet.
Möglich ist aber auch die Ausbildung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses (Arbeitsvertrag).
(1) Berufsbildung im Sinne dieses Gesetzes sind die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung. (2) Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen. (3) Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen.
Bei einem Anlernverhältnis wird eine bestimmte berufliche Tätigkeit erlernt, ohne dass es sich um eine Lehre handelt. Falls hierzu kein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, ist das Anlernverhältnis ähnlich einer Lehre ausgestaltet (vgl. § 26 BBiG).
Ein Volontärverhältnis ist darauf gerichtet, berufliche Kenntnisse und Erfahrungen in einer Ausbildung zu erlangen, die selbst keinen anerkannten Ausbildungsberuf darstellt. Auch dieses Verhältnis ähnelt der Berufsausbildung (vgl. § 26 BBiG). Es ist insbesondere nicht unentgeltlich.
Praktikantenverhältnisse dienen der Erlangung von Kenntnissen und Erfahrungen außerhalb einer Berufsausbildung. Regelmäßig erfolgt das Praktikum gegen Entgelt (Mindestlohn).
Ein Fortbildungsverhältnis innerhalb eines bestehenden Arbeitsvertrages soll Arbeitnehmer weiterbilden und beruflichen Aufstieg ermöglichen.
Minderjährige dürfen nur mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten einen Ausbildungsvertrag abschließen. Der Ausbildungsvertrag muss alle wesentlichen Informationen zur Ausbildung enthalten. Diese Vorgaben sind in § 11 Abs. 1 BBiG aufgelistet. Schließlich müssen Ausbilder, Auszubildender und der gesetzliche Vertreter den Ausbildungsvertrag unterschreiben. Auszubildender und gesetzlicher Vertreter erhalten je eine Abschrift.
Ja! Jeder Azubi hat Anspruch auf eine Ausbildungsvergütung. Diese muss eine Mindesthöhe haben. Sie muss sich auch mindestens einmal jährlich mit fortschreitender Ausbildung erhöhen. Das ergibt sich aus § 17 Absatz 2 BBiG (Berufsbildungsgesetz).
Die aktuelle Mindesthöhe der Ausbildungsvergütung kann man in § 17 Abs. 2 BBiG (Berufsbildungsgesetz) nachlesen.
Rechte verleihen einem die Möglichkeit, etwas von der anderen Vertragspartei zu verlangen. Man spricht insoweit auch von einem Anspruch auf etwas. Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag müssen erfüllt werden, sonst kann eine Schadensersatzpflicht eintreten. Vereinfacht gesprochen gehen mit Rechten auch immer Pflichten einher, so wie zwei Seiten einer Münze.
Wie bereits erwähnt, haben Azubis einen Anspruch auf Vergütung ihrer Tätigkeit.
Ferner müssen Ausbilder alles daran setzen, dass die Auszubildenden ihr Handwerk ordentlich erlernen, sodass sie später ohne Weiteres in ihrem Beruf arbeiten können (§ 14 BBiG). Dabei dürfen Auszubildende insbesondere nicht als „günstige Arbeitskraft“ für Aufgaben verwendet werden, die mit dem zu erlernenden Beruf wenig zu tun haben.
Auszubildende müssen für Berufsschulunterricht, Blockunterricht, Prüfungen und sonstige Lehrveranstaltungen vom Ausbildungsbetrieb freigestellt werden. Diese Freistellungszeiten werden dabei auf die Ausbildungszeit angerechnet und müssen auch vergütet werden.
Der Ausbilder muss außerdem alle Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes einhalten.
Auszubildende müssen vereinfacht gesagt alles dafür tun, dass ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen werden kann (vgl. § 13 BBiG).
Sie müssen insbesondere die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig ausführen und an den Ausbildungsmaßnahmen (Berufsschule, Blockunterricht) teilnehmen. Auszubildende müssen den Weisungen von Ausbildern und sonstigen weisungsberechtigten Personen nachkommen. Sie müssen außerdem die für ihre Ausbildungsstätte geltenden Ordnungen beachten. Auszubildende müssen Werkzeug, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich behandeln, dürfen keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verraten und müssen einen schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweis führen.
Im Normalfall endet die Lehre mit Ablauf der Ausbildungsdauer (§ 21 Absatz 1 BBiG). Besteht ein Auszubildender vor Ablauf der vereinbarten Ausbildungsdauer die Abschlussprüfung, endet das Ausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses. Wird die Abschlussprüfung nicht bestanden, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, höchstens aber um ein Jahr.
Die Lehre kann grundsätzlich durch Kündigung einer Partei beendet werden.
Während der ein- bis viermonatigen Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Kündigungserklärung muss schriflich erfolgen.
Nach der Probezeit ist eine fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich. Will der Azubi die Ausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen, kann er mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Die Kündigung muss jeweils schriflich und unter Angabe des Kündigungsgrundes erfolgen. Dabei existiert eine Einschränkung: War der wichtige Grund vor Erklärung der Kündigung länger als zwei Wochen bekannt, ist die Kündigung unwirksam.
Schließlich kann der Azubi oder der Ausbilder den Schaden ersetzt verlangen, den die andere Person verursacht hat. Dieser Anspruch muss innerhalb von drei Monaten nach der Kündigung geltend gemacht werden.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
