Befristete Arbeitsverhältnisse kommen immer häufiger vor. Neben der Befristung mit Sachgrund gibt es die Befristung ohne Sachgrund und die auflösende Bedingung. Einen Sonderfall stellt die Altersbefristung dar. Außerdem erfahren Sie hier, wann eine Befristung zulässig ist, wann befristete Arbeitsverhältnisse enden und wie man sich gegen eine unwirksame Befristung wehren kann.
Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten bei rechtlichen Problemen im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche. Wichtigster Fall ist die Klage auf Überprüfung der Wirksamkeit von Befristungen.
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Ein Arbeitsverhältnis kann zeitlich (kalendermäßig) oder bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks befristet werden. In Sonderfällen kann ein Arbeitsverhältnis auch unter eine auflösende Bedingung gestellt werden. Dann endet es mit Eintritt des definierten Ereignisses.
Im Normalfall darf eine Befristung nur dann vereinbart werden, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Ausnahmsweise darf eine Befristung auch ohne sachlichen Grund erfolgen (sachgrundlose Befristung). Eine Sonderrolle nimmt die Altersbefristung ein.
Als den Normalfall sieht das Gesetz die Befristung mit Sachgrund an. Eine Befristung darf demnach grundsätzlich nur dann vereinbart werden, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Eine Übersicht zu diesen Gründen findet sich in § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Eine Befristung (zeitlich/zweckmäßig/bedingt) ist nur möglich, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher ist insbesondere gegeben, wenn
Eine Befristung ohne Sachgrund kann höchstens für zwei Jahre vereinbart werden. Möglich ist es auch, bei demselben Arbeitgeber insgesamt höchstens vier aufeinanderfolgende Befristungen zu vereinbaren, wenn die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird.
Aber Vorsicht: War ein Arbeitnehmer bereits zuvor einmal beim Arbeitgeber befristet oder unbefristet beschäftigt, darf eine sachgrundlose Befristung nicht vereinbart werden.
Um die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern attraktiver zu machen, dürfen Arbeitnehmer über 52 Jahren bis zu fünf Jahre ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden. Möglich ist auch die mehrfache sachgrundlose Befristung über bis zu fünf Jahre.
Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate lang beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat (nicht verwechseln mit Kurzarbeitergeld!) oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Ein Arbeitsverhältnis kann auch unter eine auflösende Bedingung gestellt werden. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines bereits definierten zukünftigen, noch ungewissen Ereignisses. Eine Bedingung darf nicht ohne Sachgrund vereinbart werden (mehr zu den sachlichen Gründen).
Soll ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, muss dies schriftlich erfolgen (§ 14 Absatz 4 TzBfG). Dazu müssen beide Parteien auf demselben Arbeitsvertrag (= Urkunde) unterschreiben.
Wurde die Schriftform nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 TzBfG). Der Arbeitnehmer kann dagegen in diesem Fall jederzeit ordentlich kündigen.
Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich mit Ablauf des vereinbarten Datums (§ 15 Absatz 1 TzBfG).
Zweckbefristete Arbeitsverträge enden mit Erreichung des vereinbarten Zwecks (§ 15 Absatz 2 TzBfG). Für Arbeitnehmer gibt es eine zusätzliche Sicherheit: Der Arbeitgeber muss die Zweckerreichung zunächst ausdrücklich schriftlich mitteilen. Die Befristung endet dann frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse werden mit Eintritt der Bedingung beendet. Auch hier muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich den Eintritt der Bedingung mitteilen. Es gilt ebenfalls die zweiwöchige Verlängerung.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Billigung des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne dass dieser unverzüglich widerspricht, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert.
Über die genannten Gründe hinaus können befristete Arbeitsverhältnisse auch durch außerordentliche Kündigung beendet werden. Dann braucht die kündigende Partei aber grundsätzlich einen entsprechenden Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, sie wurde ausdrücklich vereinbart.
Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung bzw. Erreichung des Zwecks Klage zum Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Das Gericht prüft dann, ob die Befristung bzw. Bedingung wirksam war. Für den Fall der aufschiebenden Bedingung wird zusätzlich geprüft, ob und wann die Bedingung eingetreten ist.
Hält das Gericht die Befristung für unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Die dreiwöchige Frist muss unbedingt eingehalten werden. Wird sie versäumt, kann die Wirksamkeit der Befristung keinesfalls mehr angegriffen werden.
Wann genau die Klagefrist beginnt, hängt von der Art der angegriffenen Befristung ab:
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
