Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in Fällen von Diskriminierung durch Arbeitgeber. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche. Als Beispiel können Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung geltend gemacht werden.
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Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Er darf also niemanden aufgrund bestimmter Merkmale schlechter behandeln als vergleichbare Arbeitnehmer. Dies ergibt sich zwar nicht direkt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Grundgesetz (GG), weil die Verfassung zwischen Privatpersonen nicht unmittelbar gilt. Jedoch ist die Grundwertung der Verfassung in Bezug auf die Gleichbehandlung zu berücksichtigen.
Falls ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber diskriminiert wird, kann er sich nach den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gegen die Ungleichbehandlung wehren. Hauptanwendungsfall des AGG ist eine Benachteiligung von Bewerbern im Bewerbungsverfahren um einen Arbeitsplatz. Bei Teilzeitbeschäftigung und befristeter Beschäftigung kann ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) vorliegen. Schließlich kann der von der Rechtsprechung entwickelte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt sein.
Besteht der Verdacht einer Diskriminierung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber, kann ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegen. Eine Benachteiligung (= Diskriminierung) im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG ist bereits dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer bzw. Bewerber wegen eines in seiner Person liegenden Grundes (sog. verpöntes Merkmal) eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine Person in einer vergleichbaren Situation. Diese unmittelbare Benachteiligung darf auch nicht durch scheinbar neutrale Verhaltensweisen umgangen werden (sog. mittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 2 AGG).
Unter Umständen darf der Arbeitgeber aber manche Arbeitnehmer nach beruflichen Anforderungen oder dem Alter unterschiedlich behandeln (§§ 8 - 10 AGG).
Arbeitnehmer bzw. Bewerber dürfen keinesfalls nach den folgenden Merkmalen ungleich behandelt werden:
Eine Ethnie ist eine Gruppe von Personen, die durch gleiche Sprache und Lebensgewohnheiten, eine gemeinsame Geschichte und Kultur sowie durch ein Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden ist. Hierunter fallen auch Benachteiligungen wegen einer Staatsangehörigkeit, obwohl eine Staatsangehörigkeit an sich keine ethnische Herkunft begründet.
Hinweis: Das Gesetz spricht sprachlich bedenklich zusätzlich noch von „Rasse“. Da es solche nicht gibt, wurde das unbedenkliche und präzisere Merkmal der ethnischen Herkunft eingefügt.
Hierunter fallen Benachteiligungen nach weiblichem oder männlichem Geschlecht genauso wie Benachteiligungen aufgrund von Transsexualität (diese fallen auch unter das Merkmal der sexuellen Identität).
Für das Merkmal der Religion ist es unerheblich, ob es sich um eine anerkannte oder nicht anerkannte Religionsgemeinschaft handelt.
Eine Weltanschauung verlangt eine Aussage zur Welt im Ganzen und zur Stellung des Menschen in ihr. Sie muss ähnlich geschlossen sein wie eine Religion. Übersetzt bedeutet dies, dass etwa politische Überzeugungen oder bestimmte Lebensentwürfe (z.B. Tierschutz, Veganismus, Esoterik) an sich noch keine Weltanschauung darstellen.
Erfasst werden vom Begriff „Behinderung“ alle Einschränkungen, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sind und ein Hindernis für die Teilnahme am Berufsleben bilden. Sie müssen für längere Dauer bestehen.
Demnach können auch langwierige Erkrankungen einer an sich „gesunden“ Person eine Behinderung im Sinne des AGG darstellen. Im Grundsatz sind Krankheiten aber nur im absoluten Ausnahmefall als Behinferung anzusehen. Hiervon gibt es zwei wichtige Ausnahmen:
Es ist unzulässig, Arbeitnehmer bzw. Bewerber aufgrund ihre Alters (Lebensalter) ungleich zu behandeln.
Unter Umständen ist es aber möglich, bestimmte Altersgrenzen für die Einstellung vorzusehen. Voraussetzung ist aber die Verfolgung eines legitimen Ziels (z.B. Altersgrenzen für Piloten, Soldaten etc.).
Geschützt werden heterosexuelle, homosexuelle und transsexuelle Männer und Frauen, aber auch intersexuelle Menschen und Personen während und nach einer Geschlechtsumwandlung.
Keinesfalls geschützt sind dagegen unter Strafe gestellte sexuelle Neigungen wie Pädophilie, Sodomie und Nekrophilie.
Bei Diskriminierungen kommen vor allem Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG in Betracht. Zunächst kann der diskriminierte Arbeitnehmer bzw. Bewerber etwaige Vermögens- und Nichtvermögensschäden ersetzt verlangen (§ 15 Abs. 1 AGG). Dies sind etwa Zahlung entgangener Vergütungen, die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung. Ein Bewerber kann unter Umständen die Kosten für eine Bewerbung geltend machen.
Möglich ist auch eine Entschädigung für sogenannte immaterielle Schäden durch die Diskriminierung (§ 15 Abs. 2 AGG). Das heißt, es muss noch nicht einmal ein messbarer Vermögensschaden gegeben sein. Bei diskriminierender Nichteinstellung bzw. Nichtbeförderung ist die Entschädigung aber auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt.
Neben Schadensersatzansprüchen kann der Arbeitnehmer zunächst eine Beschwerde bei der zuständigen betrieblichen Stelle einreichen (§ 13 AGG). Beschwerdestellen können eigens vom Arbeitgeber bestimmt werden. Fehlt eine Bestimmung, ist der Vorgesetzte, der Betriebsrat oder der Arbeitgeber selbst zuständig.
Unter Umständen kann der Arbeitnehmer bei andauernder oder weiterer Belästigung oder gar sexueller Belästigung auch die Arbeit verweigern, falls dies zu seinem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG).
Von diesem Leistungsverweigerungsrecht ist grundsätzlich eher abzuraten. Denn Sie als Arbeitnehmer tragen das Risiko des Vorliegens der Voraussetzungen des § 14 AGG. Unter Umständen könne Sie die Belästigung nicht beweisen und laufen Gefahr, abgemahnt oder gar gekündigt zu werden.
Bei einer Diskriminierung hat der betroffene Arbeitnehmer bzw. Bewerber jedoch keinen Anspruch auf Beförderung bzw. Beschäftigung (Einstellung)! Dies ergibt sich aus § 15 Abs. 6 AGG. Der Arbeitnehmer bzw. Bewerber ist auf Schadensersatz, Beschwerde und Verweigerungsrecht beschränkt.
Das Beschwerderecht gemäß § 13 AGG kann jederzeit formlos gegenüber dem Arbeitgeber, dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat ausgeübt werden. Falls vorhanden, kann die Beschwerde auch gegenüber einer Beschwerdestelle im Betrieb geäußert werden.
Die Leistungsverweigerung bei Belästigung (§ 14 AGG) wird durch Fernbleiben vom Arbeitsplatz ausgeübt. Von einer Verweigerung ist aber wegen des Risikos einer Abmahnung bzw. sogar Kündigung eher abzuraten. Sie kommt meist nur bei unerträglicher Belästigung in Betracht.
Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung müssen innerhalb von zwei Monaten nach dem diskriminierenden Ereignis schriftlich (Brief, E-Mail, Fax) gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Absatz 4 AGG). Die Frist beginnt grundsätzlich am Tag nach dem Zugang der Ablehnungserklärung des Arbeitgebers. Reagiert der Arbeitgeber überhaupt nicht auf das Schreiben oder lehnt er Schadensersatzansprüche ab, kann der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht erheben, um an seine Entschädigung zu kommen. Zu beachten ist dabei die Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz), wonach Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung zu erheben ist. Insgesamt hat man also fünf Monate Zeit zur Klageerhebung, vorausgesetzt, man hat die (erste) zweimonatige Frist eingehalten.
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen ihrer Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Für den Fall von ungleicher Bezahlung enthält § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG eine Sonderregelung. Teilzeitbeschäftigte müssen – natürlich gemessen an ihrer jeweiligen Teilzeitquote – genauso bezahlt werden wie Vollzeitbeschäftigte in derselben Vergütungsgruppe.
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen ebenfalls wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als reguläre Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Auch befristet Beschäftigte müssen ihrer Leistung entsprechend bezahlt werden (§ 4 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
Die Arbeitsgerichte lösen das Problem der Ungleichbehandlung in vielen Fällen mit dem sogenannten arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Demnach dürfen Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen nicht pauschal und losgelöst von der jeweiligen Person schlechter behandelen als andere Arbeitnehmer. Nur ausnahmsweise kann eine solche Ungleichbehandlung zulässig sein, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.
Grundsätzlich dürfen einzelne Arbeitnehmer besser gestellt werden als andere. Die Vertragsfreiheit erlaubt das dem Arbeitgeber. Wichtig ist dabei aber, dass keine allgemeingültigen Kriterien für die Besserstellung festgelegt werden, da sonst eine Diskriminierung nach Arbeitnehmergruppen gegeben sein kann.
Verstößt der Arbeitgeber gegen den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz, kann der ungleich behandelte Arbeitnehmer die verweigerte Leistung (meistens Zahlung) verlangen. Er hat aber keinen Anspruch auf Schadensersatz.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
