Eltern und insbesondere Mütter genießen besondere Rechte. Werdende Mütter und Mütter nach der Entbindung dürfen nur eingeschränkt arbeiten. Ihnen darf während dieser Zeit auch grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eltern können sich während der Elternzeit von ihrer Arbeit freistellen lassen, um sich der Erziehung der Kinder zu widmen.
Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in ihren Elternrechten. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche.
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Es gibt Mutterschutzrechte und die Möglichkeit der Elternzeit.
Werdende Mütter bzw. Mütter nach der Entbindung genießen umfangreiche Mutterschutzrechte. Diese sind im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt.
Für (werdende) Mütter gilt ein Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG) vor und nach der Entbindung. Schwangere bzw. Mütter dürfen in bestimmten Zeiträumen nicht beschäftigt werden (arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz). Außerdem dürfen Schwangere nicht jede Tätigkeit übernehmen (betrieblicher Gesundheitsschutz). Schließlich haben Mütter Anspruch auf bestimmte Zahlungen des Arbeitgebers.
Für Selbständige gilt der Mutterschutz nach dem MuSchG nicht.
Arbeitnehmer können sich unbezahlt freistellen lassen, um ihre Kinder für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren selbst zu betreuen und zu erziehen (sog. Elternzeit).
Unter dem Begriff Mutterschutz wird eine ganze Reihe von Schutzvorschriften zusammengefasst.
Werdende Mütter dürfen im Zeitraum von sechs Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und acht bis zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (sog. Schutzfristen). Ausnahmsweise darf eine werdende Mutter auch noch bis kurz vor der Entbindung beschäftigt werden, wenn sie sich hierzu ausdrücklich bereiterklärt. Dies alles ist in § 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt.
Darüber hinaus dürfen Schwangere oder stillende Mütter nur zu bestimmten Arbeitszeiten beschäftigt werden (grundsätzlich keine Nachtschichten; § 5 MuSchG). Schwangere und stillende Mütter müssen ebenfalls für ärztliche Untersuchungen und zum Stillen bezahlt freigestellt werden.
Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen den Bedürfnissen von Schwangeren bzw. stillenden Müttern anpassen (§§ 9 – 15 MuSchG).
Schwangere bzw. stillende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn ein Arzt dies gutachtlich angeordnet hat (§ 16 MuSchG).
Einer Frau kann ab Beginn der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich nicht gekündigt werden (vgl. § 17 MuSchG). Nur in absoluten Ausnahmefällen ist eine Kündigung mit behördlicher Genehmigung möglich.
In Bayern sind die Gewerbeaufsichtsämter der Regierungen der sieben Regierungsbezirke für die Genehmigung einer solchen Kündigung zuständig.
Während eines schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbotes zahlt der Arbeitgeber den sogenannten Mutterschutzlohn, der im Wesentlichen dem normalen Lohn entspricht (vgl. § 18 MuSchG). Für die Zeiten der Schutzfristen vor und nach der Entbindung übernimmt die Krankenkasse diese Zahlungen, die dann Mutterschaftsgeld genannt werden (vgl. § 19 MuSchG). Während der Elternzeit muss der Arbeitgeber keinen Mutterschutzlohn mehr zahlen.
Arbeitnehmer können sich unbezahlt freistellen lassen, um ihre Kinder für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren selbst zu betreuen und zu erziehen (sog. Elternzeit). Wichtig also: Während der Elternzeit muss Ihnen der Arbeitgeber kein Gehalt fortzahlen. Als kleinen Ausgleich können Sie Elterngeld beantragen. Der betreffende Arbeitnehmer muss die Inanspruchnahme der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen. Diesem Antrag muss der Arbeitgeber regelmäßig nachkommen. Der Arbeitgeber muss die genommene Elternzeit bescheinigen.
Wer Elternzeit in Anspruch nimmt, muss während dieser Zeit grundsätzlich nicht arbeiten. Denn genau das ist der Zweck der Elternzeit: Sie sollen sich in aller Ruhe um ihr Kind kümmern können.
Es ist aber möglich, bis zu 32 Stunden in der Woche weiterzuarbeiten. Dazu muss eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen werden. Bei größeren Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung (§ 15 Abs. 6 und Abs. 7 BEEG).
Grundsätzlich besteht während der Elternzeit ein Kündigungsschutz (§ 18 BEEG). Nur ausnahmsweise ist eine Kündigung mit behördlicher Zustimmung möglich.
In Bayern sind die Gewerbeaufsichtsämter der Regierungen der sieben Regierungsbezirke für die Genehmigung einer solchen Kündigung zuständig.
Grundsätzlich entsteht während der Elternzeit ganz normal der Jahresurlaub. Jedoch darf der Arbeitgeber für jeden vollen Monat der Elternzeit 1/12 des Jahresurlaubs abziehen (§ 17 BEEG). Ein Abzug ist bei Teilzeitarbeit aber natürlich ausgeschlossen.
Nachdem Sie aus der Elternzeit zurückkehren, wird Ihnen ihr Arbeitgeber normalerweise ihren alten Arbeitsplatz zurückgeben.
Allerdings kann es sein, dass sich die Arbeitsverhältnisse während ihrer Abwesenheit verändern. Dann kann Ihnen ihr Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz zuweisen. Dies ist im Rahmen seines Weisungsrechts (Direktionsrecht) zulässig. Dabei muss der Arbeitgeber aber ihre Interessen berücksichtigen.
Falls Sie mit ihrer neuen Rolle nicht einverstanden sind, müssen Sie eine Änderung im Klageweg erstreiten.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
