Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in arbeitsrechtlichen Fragen. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche. Hierzu zählen etwa:
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Die Arbeitsgerichte sind vor allem für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zuständig. Zudem entscheiden die Arbeitsgerichte über die Rechtmäßigkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen (insbesondere bei Kündigungen). Vor dem Arbeitsgericht klagen bzw. verklagt werden kann also grundsätzlich nur, wer Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ist. Im Normalfall ist die Arbeitnehmereigenschaft unproblematisch. In bestimmten Fällen kann es aber fraglich sein, ob ein Angestellter als Arbeitnehmer anzusehen ist oder nicht. Häufig betrifft dies freie Mitarbeiter und selbstständig Gewerbetreibende.
Beamte sind keine Arbeitnehmer und müssen den Rechtsweg vor die Verwaltungsgerichte beschreiten (vgl. § 5 ArbGG).
(1) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 - Bundesgesetzbl. I S. 191 -) sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Als Arbeitnehmer gelten nicht in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. (2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.
Im Wesentlichen läuft das Arbeitsgerichtsverfahren wie das Zivilverfahren (geregelt in der ZPO) ab. Ergänzt wird das Verfahren durch spezielle arbeitsrechtliche Verfahrensvorschriften, geregelt im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Es bestehen aber einige Unterschiede:
Im Arbeitsgerichtsverfahren muss vom Kläger oder Antragsteller kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten werden erst nach Erlass des Urteils fällig. Insgesamt fallen auch weniger Gerichtskosten an, als im Zivilverfahren. Es bleibt aber bei dem Grundsatz, dass der Verlierer des Verfahrens die Gerichtskosten zu tragen hat. Bei teilweisem Unterliegen muss man die Kosten entsprechend auch nur anteilig übernehmen.
Zusammengefasst bietet das arbeitsgerichtliche Verfahren gegenüber dem Zivilverfahren für den Kläger zwei wesentliche Vorteile: Er muss nicht in Vorleistung gehen und das Kostenrisiko ist geringer.
Das Arbeitsgericht entscheidet nur über die Gerichtskosten, nicht aber über die Kosten der Anwälte. Konkret muss also jede Partei ihren Anwalt selbst bezahlen. Das gilt unabhängig davon, ob man den Prozess gewinnt oder verliert. Die Regelung kann auf den ersten Blick unfair wirken: Der Gewinner soll auch noch seine Anwaltskosten selbst tragen? Bei näherer Betrachtung macht die Kostentragung aber Sinn. Denn bei einer Niederlage muss man spiegelbildlich eben auch nicht die Kosten des gegnerischen Anwalts tragen. Das ist vor allem dann von Bedeutung, wenn man ohne Anwalt vor Gericht auftritt, die Gegenseite aber anwaltliche Vertretung hat.
Urteile des Arbeitsgerichts können grundsätzlich sofort nach Urteilsverkündung vollstreckt werden. Anders als im Zivilverfahren muss man also nicht erst eine Sicherheitsleistung hinterlegen, um vollstrecken zu dürfen.
Die wohl wichtigste Besonderheit des Arbeitsrechts ist die (sehr kurze) dreiwöchige Klagefrist im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung.
Möchte man gegen eine als ungerechtfertigt empfundene Kündigung durch den Arbeitgeber vorgehen, muss man innerhalb von nur drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben. Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden. Nur in extremen Ausnahmefällen kann eine verspätete Klage ausnahmsweise zugelassen werden.
Bei Kündigungen ist immer Eile geboten. Überlegen Sie sich möglichst zügig, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten. Andernfalls kann das dreiwöchige Zeitfenster schon für immer zugefallen sein.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
