Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Haftungsfragen. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche.
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In folgenden Fällen kann ein Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet sein. Mit anderen Worten: Er haftet für sein Verhalten. Ersatzberechtigt können der Arbeitgeber oder auch Dritte sein, je nachdem, wer einen Schaden erlitten hat.
Verletzt ein Arbeitnehmer seine leistungsbezogene Pflicht zu vertragsgemäßer Arbeit, muss er bei Vorsatz oder Fahrlässigkeit den daraus entstehenden Schaden ersetzen.
Gleiches gilt, wenn eine sogenannte Schutzpflicht verletzt wird, der Arbeitnehmer also nicht ausreichend Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nimmt.
Bei sonstigen Schädigungen des Arbeitnehmers durch unerlaubtes Verhalten kommt ein Schadensersatzanspruch aus unerlaubter Handlung in Betracht (§ 823 Absatz 1 BGB). Dies gilt insbesondere bei Schädigung Dritter (das sind auch Arbeitskollegen).
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein vertraglich vereinbartes oder ein gesetzliches Wettbewerbsverbot (vgl. §§ 60, 61 Absatz 1 HGB), hat er dem Arbeitgeber den dadurch verursachten Schaden zu ersetzen.
Hat ein Arbeitnehmer Verantwortung für ein Warenlager, eine Kasse oder ähnliches, kann durch Vertrag vereinbart werden, dass er bis zu einer bestimmten Höhe für etwaige Fehlbestände haftet (Differenz von Soll- und Istzustand). Dann muss dem Arbeitnehmer aber gewissermaßen als Ausgleich eine besondere Vergütung (Mankovergütung) oder eine Haftungsbeschränkung vereinbart werden. Alternativ kann auch eine Verwahrung oder ein Auftragsvertrag abgeschlossen werden.
In vielen Fällen ist die Haftung aber zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt. Eine Haftungsbeschränkung kann sich nach Ansicht der Arbeitsgerichte aus einem sog. innerbetrieblichen Schadensausgleich ergeben oder bei Personenschäden aus dem Gesetz (§ 105 SGB VII).
Verursacht der Arbeitnehmer bei Ausführung einer betrieblich veranlassten Tätigkeit einen Schaden, ist die Haftung des Arbeitnehmers grundsätzlich eingeschränkt. Hierbei ist zu differenzieren:
Zu beachten ist dabei, dass diese Haftungsbegrenzung nicht durch den Arbeitsvertrag reduziert oder ausgeschlossen werden darf. Der Arbeitgeber muss außerdem die Umstände vortragen und gegebenenfalls beweisen, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden. Er muss auch einen eventuellen Vorsatz oder Fahrlässigkeit darlegen und beweisen, wenn er den Schaden vom Arbeitnehmer ersetzt haben möchte.
Fügt ein Arbeitnehmer Dritten (Arbeitskollegen oder anderen Personen) schuldhaft einen Schaden zu, ist er nach den Vorschriften über unerlaubte Handlung (§§ 823 ff. BGB) zum Schadensersatz verpflichtet.
Dann kann aber die Haftungsbegrenzung des § 105 SGB VII eingreifen. Diese führt zu einem Ausschluss der Haftung für Personenschäden, nicht aber für Sachschäden.
Voraussetzungen des Haftungsausschlusses:
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
