Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man jede systematische Anfeindung, Schikane und Diskriminierung durch Arbeitskollegen oder Vorgesetzte. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Schutzpflichten dafür sorgen, dass keiner seiner Arbeitnehmer durch Mobbing beeinträchtigt wird. Wer durch Mobbing belästigt wird, kann Unterlassungsansprüche geltend machen, Schadensersatz verlangen, sich beim Arbeitgeber beschweren und unter Umständen sogar die Arbeit verweigern.
Als Rechtsanwalt übernehme ich die rechtliche Beratung und Vertretung meiner Mandanten bei Mobbing am Arbeitsplatz. Im Streitfall setze ich ihre Ansprüche außergerichtlich und gerichtlich durch. Hierzu zählen etwa:
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Eine allgemeingültige Definition von Mobbing gibt es nicht. Jedoch hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass auf sein seelisches Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird. Er darf nicht durch Handlungen von Kollegen, Vorgesetzten oder Dritten in seiner (auch psychischen) Gesundheit beeinträchtigt werden. Insbesondere darf auch seine Würde nicht durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen angegriffen werden.
Dabei müssen alle Handlungen berücksichtigt werden, egal ob sie nur einmaliger Natur sind oder über längere Zeit vorkommen. Der Gesamteindruck des Arbeitsumfeldes ist maßgeblich.
Wird man als Arbeitnehmer das Ziel von Mobbing, hat man verschiedene Handlungsmöglichkeiten. Je nachdem, von wem das Mobbing ausgeht, kann man sich direkt gegen Kollegen, Dritte oder den Arbeitgeber wenden.
Sie können und solle sich bei ihrem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder dem Betriebsrat über das Verhalten von Kollegen oder Vorgesetzten beschweren (§ 13 AGG). In größeren Betrieben gibt es auch spezielle Stellen für derartige Fragen. Machen Sie vom Beschwerderecht ausdrücklich Gebrauch.
Ferner können Sie in Extremfällen auch die Arbeit verweigern. Allerdings tragen Sie dann auch das Risiko, dass die Voraussetzungen des Leistungsverweigerungsrechts auch vorliegen (§ 14 AGG).
Je nach Fall kann Mobbing eine unerlaubte Handlung nach §§ 823 Abs. 1, Abs. 2 oder 826 BGB darstellen. Dann hat der Betroffene einen Anspruch gegen die Kollegen oder Vorgesetzten auf Unterlassung sämtlicher Mobbing-Aktionen. Dieser Anspruch muss unter Umständen vor Gericht festgestellt werden. Dann musss der Betroffene alle Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, welche das Mobbing betreffen.
Darüber hinaus können bei körperlicher oder psychischer Verletzung auch Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden (§§ 823, 826 BGB). Gleiches gilt für etwaige Sachschäden, etwa wenn Kollegen Eigentum des Betroffenen beschädigen oder zerstören. Aber auch bei diesen Ansprüchen muss grundsätzlich der Geschädigte die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen.
Schließlich können die oben dargestellten Unterlassungs- bzw. Schadensersatzansprüche auch gegenüber dem Arbeitgeber gegeben sein, falls er selbst am Mobbing beteiligt ist.
Dies ist schon dann der Fall, wenn er vom Mobbing erfahren hat, aber nichts dagegen unternimmt. Der Arbeitgeber hat sogenannte Schutzpflichten gegenüber seinen Mitarbeitern. Dies beinhaltet die Pflicht, allen Mobbing-Aktivitäten sofort Einhalt zu gebieten und künftige Wiederholungen auszuschließen.
Je nach Einzelfall darf bzw. muss der Arbeitgeber den übergriffigen Arbeitskollegen sogar außerordentlich fristlos kündigen.
Mobbing muss unbedingt ernst genommen werden. Sprechen Sie Arbeitskollegen oder Vorgesetzte sofort auf ihr Fehlverhalten an. Viele Zeitgenossen sind sich ihres Auftretens nach außen hin nicht bewusst und lenken nach einem deutlichen Hinweis unter Umständen ein. Teilen Sie ihren Vorgesetzten oder dem Chef mit, wer Sie auf welche Weise belästigt und verlangen Sie ein Einwirken des Vorgesetzten. Sie können sich auch an den Betriebsrat oder andere Kollegen wenden. Häufig lässt sich der Teufelskreis des Mobbing auf diese Weise frühzeitig durchbrechen, bevor es zu bleibenden Problemen kommt.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
