Der Urlaub gehört zu den angenehmsten Seiten der Arbeit. Hier erfahren Sie, wann der Urlaubsanspruch entsteht und wieviele Urlaubstage man hat. Außerdem zeige ich Ihnen die Rechte bei Krankheit, Reha, Schwangerschaft und Elternzeit. Abschließend geht es um die Themen Urlaubsgestaltung, Urlaubsverfall, Tausch gegen Geld, Urlaubsgeld und urlaubsfremde Tätigkeit.
Als Rechtsanwalt berate und vertrete ich meine Mandanten in rechtlichen Fragen zum Thema Urlaub. Im Streitfall übernehme ich die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche.
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Das Arbeitsrecht unterscheidet zwei Arten des Urlaubs: Den Erholungsurlaub und die Freistellung (Suspendierung).
Im Fall des Erholungsurlaubs befreit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Dabei wird der Lohn für die Zeit des Urlaubs ungekürzt fortgezahlt. Geregelt ist das Urlaubsrecht in einem eigenen Gesetz mit dem klangvollen Namen „Bundesurlaubsgesetz“ (BUrlG).
Während des Urlaubs soll sich der Arbeitnehmer körperlich und geistig erholen. Daher auch der Name Erholungsurlaub.
Neben dem Erholungsurlaub gibt es eine zweite Form von Urlaub, nämlich die Freistellung. Bei einer Freistellung wird der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit von der Erbringung seiner Arbeitspflicht freigestellt, d.h. er muss nicht mehr zur Arbeit gehen und keine Arbeit erbringen. Je nach Fall kann eine Lohnfortzahlung in Betracht kommen oder auch nicht.
Die Einzelheiten einer Freistellung richten sich entweder nach dem Gesetz (insb. Ausbildung, Mutterschutz, Pflege) oder nach individueller Vereinbarung.
Der Urlaubsanspruch entsteht jährlich zum 01.01. unabhängig von einer Gegenleistung. Dies ist besonders relevant für Fälle, in denen Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung erbringen konnten. Hier muss man sich keine Sorgen um den Urlaubsanspruch machen.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann grundsätzlich erstmals 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses gewährt werden. Aber auch hier gilt der Grundsatz, dass die Parteien bei vertraglichem Urlaub selbstverständlich abweichende Wartezeiten vereinbaren können. Dann kann der Urlaub je nach Regelung auch schon nach weniger als 6 Monaten genommen werden.
Es genügt ein Blick in ihren Arbeitsvertrag. Dort finden Sie die entsprechende Regelung unter dem Punkt "Urlaub" oder ähnliches.
Einen Sonderfall bilden Arbeitsverträge, die während eines laufenden Kalenderjahres geschlossene werden. Hier kann unter Umständen bereits vor Ablauf der Wartefrist ein Anspruch auf Teilurlaub geltend gemacht werden.
Die Anzahl der Urlaubstage hängt von verschiedenen Faktoren ab. Neben den gesetzlichen Urlaubsanspruch (Mindesturlaub) kann ein vertraglicher Urlaubsanspruch vereinbart werden. Falls Sie in mehreren Arbeitsverhältnissen aktiv sind, haben Sie aus jedem der Arbeitsverhältnisse Anspruch auf gesetzlichen bzw. vertraglichen Urlaub. Besonderheiten ergeben sich bei einer Einstellung während des laufenden Kalenderjahres sowie bei einem Wechsel des Arbeitgebers.
Nach dem Gesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage im Jahr Urlaub. Die 24 Tage Urlaub gelten aber nur für Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche mit arbeitsfreiem Samstag beträgt die gesetzliche Dauer des Urlaubs entsprechend weniger, nämlich 20 Tage.
Das Gesetz stammt aus einer Zeit, als die Sechs-Tage-Woche noch vorherrschend war: Mit 24 Tagen Urlaub kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer also bis zu 4 Wochen am Stück frei nehmen (24 Urlaubstage : 6 Wochentage = 4 Wochen).
Ein Arbeitnehmer mit Fünf-Tage-Woche könnte mit 24 Tagen Urlaub dagegen fast 5 Wochen lang frei nehmen (24 Urlaubstage : 5 Wochentage = 4 Wochen und 4 Tage).
Damit wären alle Arbeitnehmer mit Fünf-Tage-Woche besser gestellt als Arbeitnehmer mit Sechs-Tage-Woche, da sie effektiv bei weniger Arbeitszeit länger Urlaub nehmen könnten.
Um diese Umgerechtigkeit aufzulösen, hat die Rechtsprechung entschieden, dass der Urlaubsanspruch (24 Tage) immer in Relation zur individuellen Anzahl der Arbeitstage zu setzen und entsprechend umzurechnen ist. Dabei ist von der Sechs-Tage-Woche als Regelfall auszugehen.
In einigen Fällen erhöht sich der gesetzliche Mindesturlaub. Dies betrifft insbesondere Jugendliche und schwerbehinderte Arbeitnehmer.
In vielen Arbeitsverträgen wird mittlerweile ein höherer als der gesetzliche Urlaubsanspruch vereinbart. Ein solcher vertraglicher Urlaubsanspruch kann durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Üblich sind 30 Tage Jahresurlaub.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf 24 Tage (Sechs-Tage-Woche) bzw. 20 Tage Jahresurlaub (Fünf-Tage-Woche). Dies ist das gesetzliche Minimum und darf nicht unterschritten werden! Haben Sie mit ihrem Arbeitgeber mehr Urlaubstage vereinbart (z.B. 30 Tage), kommen diese unter Anrechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs "oben drauf".
In vielen Fällen beginnen oder enden Arbeitsverträge während eines laufenden Kalenderjahres. Dann stellt sich die Frage, wieviel Urlaub ein Arbeitnehmer geltend machen kann, da er ja nicht während des gesamten Jahres beim jeweiligen Arbeitgeber gearbeitet hat. Als Lösung hat der Gesetzgeber eine anteilige Urlaubskürzung eingeführt.
Diese Fälle einer Urlaubskürzung (Teilurlaub) sind in § 5 Abs. 1 BUrlG geregelt:
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals 6 Monate nach Beschäftigungsbeginn gewährt (siehe oben; § 4 BUrlG). Beginnt das Arbeitsverhältnis also ab dem 01.07. eines Kalenderjahres, kann ein voller Urlaubsanspruch für dieses Jahr nicht mehr erworben werden. Statt dessen erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des vereinbarten Jahresurlaubs.
Arbeitnehmer A fängt am 01.07. mit der neuen Arbeit an. Vereinbart sind 20 Tage gesetzlicher Urlaub. Nach sechs vollen Monaten (Zeitraum 01.07. bis 31.12.) entstünde zum 01.01. des Folgejahres erstmalig der volle Urlaubsanspruch (hier 20 Tage). Für das abgelaufene Halbjahr erhält der Arbeitnehmer A also anteilsmäßig 10 Urlaubstage als Teilurlaub. Berechnung: 20 Urlaubstage mal 6 Monate mal 1/12 ergibt 10 Tage.
Hat das Arbeitsverhältnis weniger als die sechsmonatige Wartezeit bestanden, erhält der Arbeitnehmer je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden voll gearbeiteten Monat.
Hat das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden, wird es aber noch vor dem 01.07. beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes für jeden voll gearbeiteten Monat.
Besonderheit: Dieser Teilurlaubsanspruch entsteht unabhängig von der sechsmonatigen Wartefrist sofort und in voller Höhe des Teilurlaubs. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann der Teilurlaub in Geld abgegolten oder aber auch auf das nächste Jahr übertragen werden.
Wechselt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber, ist der Urlaubsanspruch für jedes Arbeitsverhältnis getrennt und unabhängig festzulegen. Hat der Arbeitnehmer von seinem alten Arbeitgeber bereits den vollen Urlaub gewährt bekommen, kann er im neuen Arbeitsverhältnis für dieses Jahr keinen Urlaub bzw. Teilurlaub mehr geltend machen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Der neue Arbeitgeber kann eine entsprechende Bescheinigung über den gewährten bzw. abgegoltenen Urlaub aus dem ersten Arbeitsverhältnis verlangen.
Falls der Urlaub aus dem ersten Arbeitsverhältnis noch nicht ausgeschöpft ist, kann dieser Restanspruch abgegolten werden. Dies hat dann keinen Einfluss auf das neue Arbeitsverhältnis.
In diesen Fällen gibte es einige Besonderheiten zu beachten.
Falls man im Urlaub krank wird, muss man umgehend ein ärztliches Attest einholen (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung). Denn damit kann man seinem Arbeitgeber nachweisen, dass man krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Dann bleibt der wertvolle Urlaubsanspruch im Umfang der durch das Attest nachgewiesenen Tage erhalten (§ 9 BUrlG). Arbeitnehmer können diese Urlaubstage dann später noch nehmen.
Ihr Urlaub verlängert sich bei Krankheit nicht automatisch um die attestierten Krankheitstage! Das heißt, Sie müssen spätestens mit Ablauf der Krankschreibung bzw. nach Ablauf der Urlaubstage wieder zur Arbeit. Ihren Urlaub können Sie dann in Absprache mit ihrem Arbeitgeber später nachholen.
Ausfallzeiten aufgrund von medizinischen Vorsorgemaßnahmen und Rehabilitationsmaßnahmen (Reha) dürfen auf den Urlaubsanspruch ebenfalls nicht angerechnet werden, wenn eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt (§ 10 BUrlG). Der Urlaubsanspruch wird durch diese Maßnahmen also nicht geschmälert.
Schwangere dürfen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung nicht mehr beschäftigt werden (sog. Schutzfrist). Abweichungen sind mit ausdrücklicher Zustimmung der Schwangeren zulässig. Mehr zum Thema Mutterschutz erfahren Sie hier.
Fallen Schwangere vor oder nach der Entbindung wegen des gesetzlichen Beschäftigungsverbots aus, wird die Ausfallzeit als reguläre Arbeitszeit behandelt. Somit bleibt trotz der Mutterpause der volle Urlaubsanspruch erhalten (§ 24 MuSchG).
Eine wichtige Ausnahme besteht bei Inanspruchnahme von Elternzeit. Hier darf der Arbeitgeber den Jahresurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen (§ 17 Abs. 1 BEEG).
Arbeitnehmer haben eine Reihe von Rechten in Bezug auf die Ausgestaltung ihres Urlaubsanspruch.
Der Arbeitgeber muss dem Urlaubsantrag zustimmen oder ihn ablehnen (Frage, ob Urlaub gewährt wird). Über die Frage, wie Urlaub gewährt wird (Zeitpunkt/Dauer) darf er dagegen nicht nach freiem Ermessen entscheiden. Vielmehr muss er die im Antrag geäußerten Wünsche des Arbeitnehmers beachten.
Der Arbeitgeber darf den Urlaubsantrag nur in zwei Ausnahmefällen verweigern, nämlich wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Ein Unternehmen hat aktuell hohe Auftragszahlen und braucht jede Arbeitskraft, um die Bestellungen rechtzeitig zu bearbeiten.
Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern haben während der Schulferien einen vorrangigen Urlaubswunsch.
Arbeitnehmer mit Ehegatten, deren Urlaub durch Betriebsurlaub festgelegt ist haben ebenfalls einen vorrangigen Urlaubswunsch.
Aber auch hier gibt es wieder eine Ausnahme. Unter Hinweis auf betriebliche Belange könnte ein Arbeitgeber theoretisch während des gesamten Jahres die Gewährung von Urlaub verweigern und den Urlaubsanspruch damit aushebeln. Dies wäre aber ein absolut ungerechtes Ergebnis! Daher muss nach der Rechtsprechung der verweigerte Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt werden.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber von sich aus keinen Urlaub anordnen. Allein der Arbeitnehmer soll darüber entscheiden, ob und wieviel Urlaub er nimmt. Hier gibt es jedoch wieder zwei Ausnahmen.
Wichtigste Ausnahme ist der sogenannte Betriebsurlaub. Bei einem Betriebsurlaub wird der gesamten Belegschaft oder abgrenzbaren Betriebsteilen für einen bestimmten Zeitraum einheitlich Urlaub erteilt. Dies ist möglich für den Zeitraum von allgemeinen Schulferien und für Phasen mit Auftragsmangel. Jedoch muss der Arbeitgeber die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen: Der Betriebsurlaub darf nicht den gesamten Jahresurlaub aufbrauchen. Es müssen genügend Tage zur freien Verfügung der Arbeitnehmer verbleiben.
Gelegentlich kommt es auch vor, dass ein Arbeitgeber vorschlägt, der Arbeitnehmer könne oder solle in einem bestimmten Zeitraum Urlaub nehmen. Widerspricht der Arbeitnehmer diesem Vorschlag nicht, wird der Urlaub wirksam festgelegt.
Verweigert der Arbeitgeber ohne berechtigten Grund die Gewährung von Urlaub, darf der Arbeitnehmer auf keinen Fall auf eigene Faust daheim bleiben und sich selbst Urlaub „gewähren“.
Will ein Arbeitnehmer bei unberechtigter Verweigerung Urlaub nehmen, muss er beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung auf Urlaubsgewährung erwirken. Keinesfalls darf man sich einfach selbst „beurlauben“! Dies ist ein Fall von Arbeitsverweigerung, der meist mit fristloser Kündigung geahndet wird.
Sprechen Sie in einem solchen Fall offen mit ihrem Arbeitgeber. Meistens wird man eine zufriedenstellende Lösung finden. Erst wenn überhaupt kein Weiterkommen möglich ist, kann man über die Einschaltung des Gerichts nachdenken.
Sobald Urlaub gewährt wurde, darf er weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer einseitig widerrufen werden. Dies gilt sogar dann, wenn eine Rückrufmöglichkeit des Arbeitgebers vereinbart worden ist.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich zustimmen, kann der Urlaub abgebrochen werden. Ein einseitiger Widerruf des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist hingegen nur in absoluten Notfällen zulässig! Dann muss der Arbeitgeber aber als Ausgleich Schadensersatz leisten.
Urlaub wird definiert als die Freistellung von einer künftigen Arbeitspflicht. Daher kann Urlaub auch immer nur für die Zukunft gewährt werden, nicht aber rückwirkend. Ein Arbeitnehmer kann also nicht sein unentschuldigtes Fehlen durch rückwirkenden Urlaub ungeschehen machen.
Grundsätzlich muss der Urlaub während des laufenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Wird der Urlaub nicht vollständig im laufenden Jahr genommen, verfällt der restliche Urlaubsanspruch.
Verfall tritt aber nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher über den (Rest-)Urlaub informiert, zur Urlaubsnahme aufgefordert sowie klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall zum Jahresende hingewiesen hat.
Ausnahmsweise ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erfordern (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Dabei muss aber beachtet werden, dass der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden muss.
Darüber hinaus gibt es drei weitere wichtige Ausnahmefälle, in denen der Urlaub aufs nächste Jahr übertragen werden kann:
Der Urlaub soll der Erholung des Arbeitnehmers dienen, damit seine Gesundheit erhalten bleibt. Vor diesem Hintergrund kann ein Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht in Geld getauscht werden. In zwei Ausnahmefälle ist ein Tausch Urlaub gegen Geld möglich.
Eine Abgeltung des nicht verbrauchten Urlaubs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Läuft ein Arbeitsverhältnis noch, kann der Urlaubsanspruch nicht abgegolten werden. Abgegolten werden können der gesetzliche Urlaub sowie jeder weitere vertragliche Mehrurlaub. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ausdrücklich eine Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs ausgeschlossen wurde.
Stirbt ein Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses, geht sein Urlaubsanspruch automatisch in einen Abgeltungsanspruch über. Die Erben bekommen diesen Anspruch und können ihn gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Abgeltungsansprüche aufgrund eines bereits beendeten Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls vererblich.
Die Begriffe Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt ähneln sich zwar, betreffen aber zwei verschiedene Themen.
Erholungsurlaub ist bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Das heißt der Arbeitgeber muss für die Dauer des Urlaubs die Vergütung fortzahlen (§ 1 BUrlG). Diese Fortzahlung wird Urlaubsentgelt genannt. Der Arbeitgeber muss das Urlaubsentgelt eigentlich schon vor Urlaubsantritt gewähren (§ 11 Abs. 2 BUrlG). Dies wird in der Praxis häufig versäumt, obwohl die Auszahlung bzw. mindestens Zusage der Auszahlung Voraussetzung für eine wirksame Urlaubsgewährung ist.
Vom (gesetzlichen) Urlaubsentgelt muss das (vertragliche) Urlaubsgeld unterschieden werden. Soll ein Urlaubsgeld gewährt werden, muss dies ausdrücklich vereinbart werden (sog. Sondervergütung). Je nach Ausgestaltung kann die Zahlung des Urlaubsgeldes von der tatsächlichen Urlaubsnahme abhängig gemacht werden oder pauschal einmal jährlich in der Urlaubszeit gewährt werden (sog. Jahressonderzahlung). Falls ein Urlaubsgeld vertraglich vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Auszahlung.
Der Erholungsurlaub dient – wie der Name schon sagt – in erster Linie der Erholung des Arbeitnehmers. Daher ist es ihm verboten, während des Urlaubs eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit auszuüben (§ 8 BUrlG).
Zulässig ist es aber, eine bereits neben der regulären Arbeit ausgeübte Nebentätigkeit weiterhin, also auch im Urlaub, auszuüben. Unzulässig ist es aber, wenn man sich extra Urlaub nimmt, um eine entgeltliche Tätigkeit auszuüben (z.B. Urlaub, um auf dem Oktoberfest als Bedienung zu arbeiten).
Es bleibt aber selbstverständlich zulässig, etwa am eigenen Haus und Grundstück private Arbeiten vorzunehmen. Wichtig ist, dass eben keine Erwerbstätigkeit gegen Entgelt erbracht wird.
Rechtsanwalt Simon Eisentraudt
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Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es regelt alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses. Es gibt das sog. Individualarbeitsrecht, welches die Ausgestaltung eines jeden Arbeitsverhältnisses regelt. Daneben gibt es das kollektive Arbeitsrecht, das sich mit Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Tarifverträgen, Betriebsräten usw. befasst.
Leider gibt es in Deutschland kein „Arbeitsgesetzbuch“, in dem alle Arbeitsgesetze gesammelt werden. Vielmehr existieren dutzende arbeitsrechtliche Gesetze, die gewissermaßen „verstreut“ in der Rechtslandschaft herumstehen.
Das materielle Arbeitsrecht regelt die konkreten Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu finden sind die Vorschriften etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das formelle Arbeitsrecht befasst sich mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und ist im Wesentlichen im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und in der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt. Eingeleitet wird das Verfahren durch eine Klage. Je nach Situation kann es sich dabei um eine Leistungsklage, eine Feststellungsklage oder um eine Gestaltungsklage handeln.
Durch eine Leistungsklage soll die Gegenseite (der Beklagte) zur Erbringung einer Leistung verurteilt werden. Diese kann etwa in der Zahlung einer Geldsumme bestehen. Ein häufiger Fall ist die klageweise Geltendmachung von ausstehenden Lohnzahlungen (Arbeitgeber hat Lohn nicht oder nur zum Teil gezahlt). Kommt die Gegenseite dem nicht nach, kann das Urteil vollstreckt werden. Konkret bedeutet dies Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen des Gegners oder Kontopfändung.
Eine Feststellungsklage zielt darauf ab, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtlich festzustellen. In der Praxis kommt die Feststellungsklage zur Anwendung, wenn etwa eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitgebers angegriffen werden soll. Ein Feststellungsurteil kann nicht vollstreckt werden.
Durch die Gestaltungsklage „gestaltet“ das Gericht die Rechtslage unmittelbar, das heißt, es wirkt durch das Gestaltungsurteil unmittelbar auf das jeweilige Arbeitsverhältnis ein. Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis ändern oder gar beenden. Häufigster Anwendungsfall der Gestaltungsklage: Bei unwirksamer Kündigung des Arbeitgeber kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil beenden und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen (§ 9 KSchG).
In der mündlichen Verhandlung werden Anträge gestellt, die Argumente ausgetauscht und über das Ergebnis einer Beweisaufnahme diskutiert. Am Ende der Verhandlung hat das Gericht alle erforderlichen Informationen, um ein Urteil zu fällen.
Vor den Arbeitsgerichten kann sich jeder selbst vertreten (sog. Postulationsfähigkeit). Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 ArbGG. Sie können also durchaus selbst als ihr eigener „Anwalt“ vor dem Arbeitsgericht auftreten.
Auch wenn eine anwaltliche Vertretung also nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes stets die bessere Wahl. Arbeitgeber lassen sich so gut wie immer durch einen Anwalt vor Gericht vertreten. Als Laie ist man dann in einer schlechteren Situation als die vom Fachmann vertretene Gegenseite.
Und: Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig die Kosten des Rechtsstreits und Sie können beruhigt in den Prozess gehen.
Grundsätzlich gilt: Wer die Dienste eines Anwalts in Anspruch nehmen möchte, muss diesen auch selbst bezahlen. Die Anwaltskosten werden dabei entweder nach den gesetzlich vorgeschriebenen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) berechnet oder es wird eine sog. Vergütungsvereinbarung (etwa Abrechnung nach Stunden) getroffen.
Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese regelmäßig alle Kosten des Rechtsstreits. Voraussetzung ist aber die vorherige Einholung der sog. Deckungszusage.
Ob sich ein gerichtliches Vorgehen rentiert, hängt vom Einzelfall ab. So kann etwa eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtlich einwandfrei sein. Dann wäre eine Klage absolut sinnlos. Auf der anderen Seite sind speziell Kündigungen häufig mit Fehlern belastet. Dann kann eine Anfechtung durchaus Erfolg versprechen.
Aber auch das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung ist von Bedeutung: Hat diese eine sog. Deckungszusage für ihren Fall erteilt, übernimmt die Versicherung die Kosten des Rechtsstreits. Mit dieser finanziellen „Sorgenfreiheit“ im Rücken kann man beruhigter zur Klage greifen.
Letzlich kann die Frage also nur nach einer vorherigen Überprüfung durch einen Rechtsanwalt seriös beantwortet werden.
